Una fuerza laboral Diversa: Empleados con discapacidades

Hoy empezamos nuestra sesión, 25 de octubre.

Esta sesión es nuestra audio conferencia en español, y vamos a tener también una sesión de preguntas y respuestas.

Ante todos, gracias, operador. Bienvenidos sean todos.

Mi nombre es Anel González, asesor bilingüe del centro DBTAC Great Lakes de la región cinco localizado en la Universidad de Illinois, en Chicago.

Nos complace anunciarles que hoy da inicio nuestro segundo año consecutivo de esta serie de tele-conferencias de cobertura nacional en español que ha sido desarrollada con la finalidad de traer un diálogo educativo a nuestra comunidad hispanohablante sobre la ley para personas con discapacidades, ADA es su sigla en inglés, y otras leyes federales de derechos civiles.

Gracias a la gran aceptación nacional que hemos tenido.

Este nuevo año fiscal nos complace poner a la disposición de todos ustedes y al público general estas sesiones educativas sobre temas de derechos civiles que nos afectan a todos.

Esta iniciativa educativa es un proyecto nacional gratis que es posible gracias al patrocinio de fondos federales proporcionados por el Instituto Nacional sobre Discapacidad e Investigación en Rehabilitación, una división del Departamento de Educación conocido también como NIDRR.

También este programa es posible gracias a la participación, como dije, de cada uno de ustedes que nos acompañan en la sesión el día de hoy.

Nuestra sesión de hoy es titulada "Una Fuerza Laboral Diversa". Ésta es una de nuestras primeras sesiones de este año fiscal, 2006-2007, una de las series de cuatro sesiones que estaremos llevando a cabo cada tres meses hasta el 26 de agosto del 2007.

El tema de esta tarde se enfocará en proveerles una reseña general de las relaciones de -- regulaciones, perdón, de empleo bajo el título primero de la ley ADA y el proceso de acomodaciones razonables que se le puede acreditar a un empleado calificado con discapacidad siempre y cuando estas modificaciones no impliquen una inconveniencia excesiva a la empresa en costo o alteración a la naturaleza del trabajo.

La provisión de acomodación razonable usualmente crea confusión en las interpretaciones que se les da tanto por parte del empleado como del empleador.

Un ejemplo es asumir que el proveer una acomodación es sumamente costoso o que al empleado que presenta a su supervisor o a su patrón un documento con una restricción médica automáticamente se le debe acreditar las modificaciones o acomodaciones razonables.

Esos son unos de los ejemplos de los cuales vamos a cubrir el día de hoy.

Esperamos que con la presentación de nuestro invitado del día de hoy usted pueda tener una visión más clara de como aplican las regulaciones de empleo del título primero de la ley federal ADA.

Esta audio conferencia está siendo transmitida solamente vía teléfono.

Cuando recibamos solicitud de formatos alternativos nos gustaría tener su opinión, y con gusto estamos también disponibles a poner esta sesión en el Internet para aquellos que tienen mejor acceso al Internet.

Usted recibirá instrucciones del operador, como dije al principio, sobre el uso del teclado para hacer sus preguntas.

Cada sesión tendrá un tiempo de duración de 90 minutos con la opción de hacer sus preguntas en el momento que abrimos la sección para preguntas y respuestas.

También para aquellos que quieran revisar esta sesión en el futuro o adquirir acceso a los documentos, puede acudir a la dirección de Internet, en nuestra página de Internet que voy a mencionar a continuación.

Es el www.adagreatlakes.org/spanish

También en esta página se puede registrar en el enlace llamado Audio conferencias Sobre La Ley ADA y así poder participar en las sesiones futuras que procede a la sesión del día de hoy.

Pero también nos puede llamar al 1-800-949-4232, y con gusto nosotros tomamos su registración y lo inscribimos para las sesiones futuras.

Al finalizar la sesión de hoy no olvide enviarnos la forma de evaluación con sus sugerencias e ideas.

Y si tiene sugerencias de temas o de estacados obradores que quisiera referirnos para series de audio conferencias futuras, por favor nos lo deja saber.

Nosotros estaremos haciéndole llegar también la forma de evaluación y la lista de recursos relacionados al tema de hoy para aquellos que no la han recibido. Y también si gusta, como dije, puede acceder a estos documentos en nuestra página de Internet.

Ahora tengo el grato privilegio de presentarles a nuestro invitado de hoy, el Sr. Andrew C. Daley, investigador de la comisión federal de igualdad de oportunidades de empleo, con su sigla en inglés EEOC.

Quizás muchos de ustedes están familiarizados con esta agencia federal que investiga los casos de discriminación en empleo y también provee información sobre las regulaciones de empleo y de otras leyes civiles.

El Sr. Daley se ha desempeñado como investigador de la comisión desde 1999 en la oficina distritorial de Chicago.

Su rama de investigaciones se basa en investigaciones relacionadas a los sistemas empresariales, investigaciones relacionadas a las diferentes discriminaciones en el empleo que infringen en las regulaciones y provisiones del título siete de la ley de derechos civiles, la ley de empleo por discriminación de edad, la ley de salario justo y la ley para personas con discapacidades ADA, ley en la cual estaremos enfocados el tema de esta sesión.

El Sr. Daley es graduado de la secundaria

Chaminade-Julienne de Dayton, Ohio, y ha obtenido su post grado en ciencias del arte español de Miami University of Ohio.

El Sr. Daley también obtuvo estudios universitarios de la Universidad de las Américas en Puebla, Cholula, México.

Y por un corto periodo de tiempo se ha desempeñado como traductor en un pequeño hotel en la ciudad de Granada, Nicaragua.

Eso fue algo de lo que también nos menciona en su biografía.

Y también nos comparte el Sr. Daley que en su tiempo libre le fascina viajar, y es también selectivo aficionado de las bicicletas y carreras.

So es un hobby de nuestro orador de hoy.

Pues el Sr. Daley actualmente vive en la ciudad de Chicago, Illinois.

Y sin más preámbulo, me place presentarles y pasarle el tiempo a nuestro amigo Andrew. El tiempo es todo suyo, Sr. Andrew, y gracias por aceptar nuestra invitación de presentar en el día de hoy.

Adelante.

Sí. Gracias, Anel. Y mucho gusto a todos.

Cuando Anel me llamó para hablar sobre la fuerza labor diversa para la organización de Great Lakes, siempre -- cuando va a ser comisión de la -- que se llama la EEOC, siempre estamos encantados en hablar con las personas sobre nuestras leyes para proteger a las personas y proveer más protección sobre discriminaciones que se pueden presentar en el futuro.

Entonces lo que quiero hacer primero es explicar brevemente nuestra agencia para que si acaso ustedes nunca han escuchado de nosotros, y nos puede hablar, por supuesto, de la ley de Americanos con Discapacidades de 1990.

Para comenzar, nuestra agencia -- como ya fue mencionado por Anel, somos una agencia federal, y estamos en cada estado de los Estados Unidos y tenemos oficinas en varios lugares de los estados.

Yo siempre he estado trabajando aquí en Chicago.

Aquí en Chicago nosotros investigamos quejas de discriminación aquí en Chicago solamente, pero también podemos investigar hasta casos que cubren compañías que son nacionales, que tienen fábricas, lo que sea, en todas partes de los Estados Unidos.

Con respeto a la ley de Americanos con Discapacidades, hay ciertos requisitos que se necesitan para que alguien esté cubierto por esa ley.

Y comenzando con la compañía sí misma, por supuesto, esa ley - hay varios títulos, y nuestra agencia solamente -- a nosotros solamente nos toca el primer título, titulo uno, que se trata de trabajo.

Entonces, por ejemplo, si hay -- otros títulos hablan de acceso y cosas así. Por ejemplo, si -- cuando habla de exceso está hablando de lugar en edificios y cosas así.

Solamente a nosotros nos toca lo de empleo y entonces para dar acceso a las personas al mundo del trabajo.

Y el título uno de la ADA dice que las personas con discapacidades tienen el derecho de trabajar.

Y también si necesitan una acomodación razonable, la compañía tiene que dar esa acomodación.

Y, por supuesto, es poquito más difícil que eso.

Hay varios requisitos de todo eso.

Y de lo que yo quiero hablar específicamente más tarde es sobre el proceso de dar, o a veces no dar, una acomodación.

Para comenzar, la compañía sí misma tiene que tener por lo menos 15 empleados.

Entonces si hay una compañía pequeña que tiene menos de 15 empleados, esa ley, la ADA, no tiene jurisdicción.

Entonces esa siempre es la primera pregunta que yo como investigador tengo para una persona que quiere hacer una queja con nosotros.

Lo que tenemos que hablar de primero sobre esa ley es lo que significa una persona con discapacidad.

Hay varias leyes aquí en los estados que usan la palabra discapacidad.

Por ejemplo, la gente del seguro social tiene su propia definición de discapacidad y no tiene nada que ver con nuestra ley.

Y en general hay defensas que -- para seguro social, cando alguien allí tiene una discapacidad, eso significa que la persona no puede trabajar, y por eso están recibiendo fondos del gobierno federal.

Y con nosotros y con nuestra ley significa que la persona tiene una discapacidad, y puede ser físico o mental, y que esa discapacidad limita substancialmente a una o más de las actividades principales del diario vivir, y aunque tiene ese - pero también dice que aunque esa persona tiene esa discapacidad bien substancial, también la persona todavía puede trabajar, puede hacer el trabajo.

Entonces por eso es diferente, por ejemplo, del seguro social.

Y la verdad es que con esa ley hay tres modos que alguien puede --tres modos en como nosotros podemos hacer una investigación o decir que una persona, un empleado puede ser cubierto por esa ley.

Y la primera que ya he mencionado, una persona que tiene una discapacidad, físico o mental, que limita substancialmente una de las actividades principales del diario vivir. El segundo modo que alguien puede ser cubierto por esa ley es que tiene -- por ejemplo, si tiene una historia de una discapacidad.

Por ejemplo, si antes tuvo una enfermedad y esa enfermedad era una discapacidad pero ahora no tiene esa discapacidad pero la compañía toma alguna acción en contra de esa persona por la historia de esa persona, eso puede ser otro modo de ser cubierto por esa ley.

Y el tercer modo de ser cubierto por esa ley es cuando el aplicante o el empleado no tiene una discapacidad pero la compañía cree que la persona tiene una discapacidad.

Entonces por los pensamientos de la compañía, como las dudas que tiene la compañía de lo que pode hacer la persona por -- una persona que -- aunque no tiene discapacidad, que la persona cree -- que la compañía cree que tiene una discapacidad.

Según la ley, esos son los tres modos de ser cubierto por la ley.

Por supuesto, la más común es la primera, que una persona tiene un -- hay un tipo de enfermedad o una condición mental o física que afecta a la persona.

Y también la ADA tiene una definición de qué significa una discapacidad y qué son las actividades principales del diario vivir.

Porque cuando nosotros -- por ejemplo, yo -- como investigador, yo tengo que ver si la persona tiene una -- si está afectado -- si la enfermedad o lo que sea afecta esa persona substancialmente.

Y también los empleados -- o los empleadores, por sus doctores, tienen que hacer el mismo -- tiene que hacer la misma decisión. Y a veces es bien fácil.

Por ejemplo, una persona que se ha quebrado una pierna, eso no es nada -- no es nada que va a pasar por siempre, y por eso no puede ser una discapacidad por nuestra ley.

Una discapacidad tiene que ser algo que es por siempre, que no es algo que va a pasar por un momento.

Entonces también está incluido en eso embarazo.

Embarazo nunca puede ser una discapacidad.

Las discapacidades que son -- que más o menos son pasos en decir que sí es -- ese problema médico que tiene la persona sí es una discapacidad son cosas como cuando alguien no puede oír, no puede escuchar, no puede caminar, no puede -- la persona tiene problemas con cuidarse, que necesita ayuda con lavar la ropa, hacer todo, que necesita un ayudante para vivir.

Pero todavía puede hacer el trabajo de donde está trabajando o la -- donde ha hecho una aplicación con la compañía. Entonces me imagino que la cosa más difícil en cada caso que yo tengo como investigador, y me imagino que cada empleador tiene con -- en casos de ADA es si es cierto que la persona tiene una discapacidad o no para que -- para saber si tiene jurisdicción esta ley.

Y les voy a explicar un caso normal o algo así para mostrarles cómo puede ser hecha esta decisión, okay.

Y ese es un caso que yo he tenido yo mismo.

Y lo que pasó es que había una persona que estaba trabajando en un lugar.

Desgraciadamente no puedo decir el nombre de la compañía porque es confidencial todavía.

Pero esa persona, su trabajo -- el trabajo esencial del puesto era cargar cajas, sacar las cajas del camión, ponerlas en otra parte del -- no sé cómo se llama en español, pero el warehouse -- allí en el edificio.

Entonces la función esencial del trabajo era cargar cajas.

Y él no tenía ni un problema físico. Podía hacer eso sin problema. El problema que tenía él, que tenía un -- no sé cómo se llama en español. Quizás Anel me puede ayudar. Pero es Attention Deficit Disorder.

Attention Deficit Disorder.

Desorden de atención.

Algo así.

El problema que tenía esa persona - él era un joven, y él

vivía con su padre y tenía depresión bien grave y también tenía varios problemas mentales.

Cuando digo problemas, que él tenía condiciones mentales que afectaran a esa persona substancialmente.

Por ejemplo, su papá era la persona que lo tenía que levantar y lavar la ropa, dar la comida.

Ese que a él se le olvida hacer casi todo. No puede pagar los biles ni nada así.

Entonces el papá lo estaba cuidando a él, lo estaba ayudando a hacer las cosas diarias de su vida.

Entonces yo como investigador decidí que si él tenía una incapacidad porque él fue -- estaba limitado substancialmente en la actividad de cuidar sí mismo.

Pero allí en el trabajo no tiene ni un problema con recoger las cajas y ponerlas -- sacarlas del camión o poner otras cajas en el camión, y él estaba trabajando allí así por dos, tres, creo que casi por cinco meses sin problema.

Siempre llegaba al trabajo a tiempo con la ayuda de su papá, y todo estaba bien.

Pero lo que pasó después, la compañía cambió un poquito su puesto. Lo que tenía que hacer después, después de bajar las cajas del camión, tenía que buscar el código postal de la caja, tipiarlos en una computadora y notar dónde dirigir esa caja, en cuál parte de la compañía debe ir esa caja.

Y con su problema de Attention Deficit Disorder, desorden de atención, de falta de atención -- no sé --

Algo así.

A él le costaba bastante hacer eso.

Pero solamente tenía problemas con buscar el código postal, porque para hacer el trabajo muy bien, hay que poner todos los códigos postales en la mente, tenerlos allí en la mente siempre. A él le costaba aprenderlos.

Tenía que buscar cada código postal porque se le olvidan siempre. Entonces él habló con su supervisor y le pidió a él que si él puede hacer solamente el trabajo de bajar las cajas.

Y lo que hizo el supervisor, le dijo que no, que eso es parte del trabajo y hay que hacerlo.

Y así terminó toda la plática.

Por supuesto, lo que pasó entonces, que el empleado no podía hacerlo, y al fin y a cabo él fue despedido porque no estaba haciendo el trabajo bien ahora porque estaba delatando tanto tiempo en buscar los códigos postales.

Nosotros hicimos una investigación, y nosotros descubrimos que había personas que estaban trabajando allí y su trabajo fue el mismo puesto que él. Su trabajo era de bajar las cajas solamente. No tenía que buscar los códigos.

Entonces nosotros decidimos que hubiera sido una acomodación razonable de darle a él ese trabajo de solamente bajar las cajas y no buscar el código postal.

Pero en ese caso fue bien importante la diferencia y entre una tarea esencial y una tarea que tarea que no era esencial, algo que no fue el trabajo más importante del puesto.

Eso, Andrew, es como -- también se puede mencionar como

funciones marginales.

Exacto.

Esa es la palabra, funciones marginales.

Lo que nosotros descubrimos, que era una función marginal buscar el código porque no todos hacían eso.

Y la mayor del tiempo era bajar las cajas. Y también dijo allí en la descripción del puesto que a veces hay puestos en donde hay que buscar el código, hay otros puestos en que no tienen que buscar el código.

Entonces hubiera sido bien fácil poner a esa persona en un puesto en donde no tenía que buscar el código postal.

So en otras palabras, el hecho de que este empleado con

problemas de atención no pudiese introducir o que se le olvidase constantemente los códigos, no necesariamente esa era la función esencial del trabajo, y él continuaba siendo una persona con discapacidad calificada para la posición que estaba desempeñando. ¿Correcto?

Exacto.

Exacto. Que él puede hacer el trabajo esencial.

Creo que ahora sería un buen tiempo de mencionar que todo eso es caso por caso.

Siempre decimos eso aquí en nuestra oficina, que cada caso de discriminación por discapacidad es caso por caso.

Y cuando digo eso, es que lo que sería una acomodación razonable en una compañía no sería una acomodación razonable en otra compañía.

Es decir que -- por ejemplo, en este tiempo vamos a cambiar los hechos un poquito. Por ejemplo, digamos que esa persona que no puede buscar los códigos postales -- digamos que él trabajaba en una compañía de 15 empleados.

La verdad es que él trabaja en una compañía con 20 mil empleados. Pero con 15 empleados y si él era la única persona que trabajaba allí bajando las cajas y no había otra persona que buscara la información del código postal, me imagino que eso sería una parte esencial de su trabajo porque no hay otra persona que puede hacer el trabajo de buscar los códigos postales.

Entonces cuando estamos hablando de una acomodación razonable, la pregunta bien importante es si lo que necesita la persona con discapacidad sería -- si lo que quiere la persona sería una inconveniencia excesiva a la compañía, y todo eso depende de muchas cosas.

Y lo que -- yo como investigador lo que he visto, la gran diferencia es el tamaño de la compañía y cuántas personas hacen el mismo trabajo. Por ejemplo, en un caso que -- casos bien comunes que tenemos son cuando alguien tiene una discapacidad y necesita un descanso del trabajo por mucho tiempo, más que tres, cuatro, cinco meses, y todo eso depende en el trabajo que hace la persona.

Por ejemplo, si una persona con cáncer necesita por le menos siete meses para recuperarse y eso es lo que quiere la persona como una acomodación razonable, la compañía tiene que decidir si puede estar abierto ese puesto por esa cantidad de tiempo.

Y la ADA, la ley no dice específicamente que tiene que ser por tres meses, tiene que ser por cuatro meses.

La ley no dice. Puede ser que -- una acomodación razonable puede ser que está abierto ese puesto por dos años.

No sé. Todo depende en cómo afectaría tener ese puesto abierto, cómo afectaría eso a la compañía. Por ejemplo, si la persona era el presidente de la compañía, por supuesto no se puede dejar ese puesto tan importante y tan singular -- no se puede dejar ese puesto abierto por mucho tiempo, quizás ni un mes. Pero si es un puesto de un trabajador normal y la compañía tiene mil trabajadores que pueden cubrir el trabajo allí sin esa persona, no sería una inconveniencia excesiva dejar ese puesto abierto por más tiempo.

Y lo que yo veo como investigador en muchas veces, que compañías tienen en sus reglas de descanso o dicen que solamente por 12 semanas puede estar fuera del trabajo o solamente por 16 semanas, algo así. Y nosotros como una agencia federal, en general tenemos problemas con eso porque según la ADA no puede ser -- tienen que decidir caso a caso o caso por caso, puesto por puesto por cuánto tiempo puede estar abierto ese puesto.

Este es un ejemplo de cómo puede ser una acomodación razonable, cómo puede ser razonable en un caso y no puede ser razonable en otro puesto.

Pero antes de todo eso, y también regresando poquito a la decisión de si una persona tiene una discapacidad, me imagino que muchas personas quieren saber cómo se decide eso. Y les puedo hacer una recomendación a, no solamente los empleados y los supervisores, pero también a las personas que quieren pedir una acomodación razonable por su discapacidad.

La primera cosa es que si una persona cree que necesita ayuda con el trabajo o necesita una acomodación -- y una acomodación puede ser muchas cosas. Puede ser que cambien el trabajo un poquito o que cambien -- quizás cambien las horas del trabajo, muchas cosas para que cambien un poquito el trabajo para que puedan cumplir las cosas esenciales del trabajo.

Pero cuando la persona necesita una acomodación razonable, lo que yo siempre - lo que yo creo, lo mejor de hacer es poner eso en escrito para que esté allí como un documento de que cuándo fue la primera vez que fue pedida esa acomodación.

Y en general, la compañía, según la ley, tiene el derecho de pedir documentación de un doctor que muestra que sí, por esa condición esa persona necesita esa acomodación.

La ley no permite que cualquier persona puede inventar la acomodación que necesitas.

Tiene que estar basada en la opinión de un doctor.

Y a veces que la compañía, no sé, duda el doctor o no está seguro si el doctor del empleado tiene razón, y si también la compañía tiene -- la compañía tiene el derecho de pedirle a empleado que vaya a otro doctor, okay.

En ese caso -- por ejemplo, en un caso cuando el doctor del empleado dice una cosa, que sí tiene una discapacidad y necesita sentarse -- cada hora necesita sentarse por 10 minutos y el doctor de la compañía o que fue elegido por la compañía, dice otro cosa, que no tiene discapacidad y por eso no necesita esa acomodación razonable.

Cuando hay ese choque de los dos doctores, lo que sería una práctica buena para la compañía sería que hay un tercer doctor que no es un doctor de la compañía ni es un doctor del empleado que decida, que es la tercera opinión para ver si la persona sí tiene una discapacidad y si también necesita lo que quiere el empleado cuando estamos hablando de las acomodaciones.

So entonces, en otras palabras, una tercer opinión siempre

es recomendable cuando hay esa controversia del diagnóstico del doctor de la compañía y el diagnóstico del doctor personal de la persona?

Sí. Sí. Lo que hemos visto cuando -- por ejemplo, cuando

hemos visto que hay dos doctores de otro opinión del empleado, es mejor hacerlo así. Sí.

Lo que quiero hacer bien rapidito, hablar de algunas cosas que no pueden ser acomodaciones razonables, okay.

Porque a veces gente cree que, según la ley, la compañía tiene que crear un puesto -- una posición para la persona, una posición nueva o algo así.

Y, según la ley, la compañía no tiene que crear una posición nueva para la persona.

Entonces no dice nada de, en inglés light duty, cuando estamos hablando del ADA.

Y también no se permite que -- una acomodación razonable no sería que cambien los -- ¿cómo se llama? --

Las funciones esenciales del trabajo?

Sí, eso. Sí, claro que sí, las funciones esenciales.

Pero también las normas existentes de producción.

Oh!, las políticas o pólizas internas de la empresa?

No. Como las normas existentes de producción.

Por ejemplo, si estamos hablando de una fabrica y allí el puesto, en la posición lo que hay que hacer es, cada hora hay que hacer cien cositas con su máquina --

So los ¿estándares de producción?

Sí, los estándares de producción.

Y la persona -- digamos que una persona con una discapacidad no puede hacerlo. Ahorita está produciendo 85, pero no puede llegar hasta 100 en lo que hay que hacer.

Y digamos que esa persona, como una acomodación razonable, pide que sólo tenga que hacer 85.

Y eso no puede ser una acomodación razonable, según la ley.

Por supuesto, si la compañía lo quiere hacer se permite, pero por la ley no es requerido.

La ADA no dice que la compañía tiene que hacer eso.

Lo que tiene que hacer la compañía, si puede, es hacer algún tipo de acomodación para que la persona pueda hacer 100 pedazos a la hora. Entonces hay que hablar con la persona a ver qué es el problema.

Digamos que solamente puede hacer -- esa persona estaba haciendo 85 a la hora porque tiene un problema de ver, y le delató mucho buscar los números o algo así en la computadora para saber qué hacer entonces.

Y quizás lo que se necesita es que la computadora que usa la persona -- las letras que salen necesitan estar amplificadas para que la persona lo pueda ver más rápido.

Entonces eso sería un ejemplo de una acomodación razonable.

Y la compañía compró el programa para hacer las letras más grandes, y con esa acomodación ahora esa persona con una discapacidad puede hacer el trabajo, puede mantener la producción de 100 a la hora, okay.

Andrew, inicialmente en tu presentación mencionaste sobre

la condición temporal. ¿Qué pasa si una condición de esa temporal se torna más de lo temporal o se amplía a seis meses, a un año y la persona sigue estando substancialmente limitada?

¿Esa persona tiene la cobertura de una persona calificada con discapacidades para recibir una acomodación razonable?

Sí. Es una buena pregunta. Todo eso es caso por caso.

Pero en general, lo que nosotros buscamos -- la pregunta es que cuándo esa persona puede regresar a trabajar porque si -- las dos partes es bien importante de ser cubierta por esa ley es que la persona tiene una condición que afecta la persona en su vida diaria, pero también puede trabajar.

Entonces una persona que necesita un descanso de dos, tres, cuatro años, es bien difícil decir que esa persona está cubierta por nuestra ley porque no está trabajando.

Entonces en un caso así que la compañía no dio un descanso a la persona y fue una violación de la ADA es cuando -- por ejemplo, la compañía dice que, okay, Hay que regresar al trabajo en 12 semanas, y si no has regresado en 12 semanas, despedido.

Mientras la persona con una discapacidad le está diciendo a la compañía, Puedo regresar en 17 semanas.

Es cierto que en 17 semanas voy a regresar.

Entonces lo que buscamos es -- no importa el tiempo.

Puede ser 12 semanas o 50 semanas. Pero lo que siempre estamos buscando es si - cuándo puede regresar la persona para comenzar. Y después hay que decidir si con su puesto puede dejar el puesto abierto.

No sé si eso habla a su pregunta.

Sí. Sí, claro. Otra cosa.

Pues también como la ley de ausencia por asuntos médicos también entra adentro de esa protección. ¿Correcto?

Sí, claro. Claro.

Hay esa relación con la -- en inglés se llama Family Medical Leave Act, o FMLA.

Y nosotros -- nuestra agencia no refuerza esa ley.

Esa ley es reforzada por el departamento de labor.

Pero la conexión entre los dos es que sí habla de descanso por un problema médico o lo que sea.

Pero la diferencia es que nosotros -- con nosotros solamente se habla de discapacidad. No habla de una discapacidad de un familiar.

Andrew, ese punto es importante también para nuestra

y empresarios también que quizás nos estén escuchando el día de hoy.

¿Qué pasa si -- por ejemplo, se puede considerar una inconveniencia excesiva si la persona tiene que estar más de seis meses o 12 meses fuera del puesto de trabajo, y pues eso implica que quizás el funcionamiento de mi empresa va a debilitarse a raíz de que ese empleado esencial va a estar ausente por todo ese tiempo.

¿Eso como empresario podría yo ponerlo como una inconveniencia excesiva?

Sí, claro, claro.

Pero hay que tomar esa decisión con cada puesto.

Y lo que nosotros buscamos, que sí es cierto, que hubiera sido una dificultad o un gasto significativo a la persona o a la compañía, mejor decir.

Por ejemplo, en casos - por ejemplo, cuando hay cinco personas haciendo el mismo trabajo y uno de esos cinco quiere un descanso de seis meses por su discapacidad, y esa persona está despedido, después de 16 semanas pero delata tres o cuatro más semanas más o dos meses antes que la compañía da empleo a nueva persona, eso no ayuda a decir que la compañía no puede aguantar dejar esa persona -- dar un descanso más a esa persona de dos más meses por le menos.

¿Qué pasa?, Andrew, si, por ejemplo, en mi departamento se

asigna un nuevo supervisor y ese supervisor desconoce la ausencia o -- bueno, se le informó de la ausencia de ese empleado, y al regresar ese empleado el nuevo supervisor ha reestructurado la empresa -- ha reestructurado el trabajo en ese departamento y a la persona, por su discapacidad o condición, se le dificulta hacer el trabajo?

¿Puede la empresa despedir al empleado, o qué pasa en esas circunstancias?

Por supuesto, una compañía tiene el derecho de cambiar

cualquier puesto por una razón de negocio.

Entonces eso es permitido.

Si el trabajo cambia, las funciones esenciales de un puesto cambian, lo han cambiado, la ADA no va a decir nada de eso.

No sería un problema.

Lo que tiene que hacer la compañía, si la persona tiene una discapacidad y no puede hacer una de las funciones esenciales de ese nuevo puesto, hay que buscar un modo de -- a ver si hay un modo o una acomodación razonable que esa persona ahora puede cumplir esas nuevas acomodaciones razonables.

Y si eso no es posible, entonces si esa persona con una discapacidad ahora no puede hacer el trabajo en el puesto, la compañía tiene que darle a esa persona la oportunidad de buscar otros puestos que son abiertos.

Entonces quizás esa persona tiene los -- puede hacer un trabajo en un puesto en otra parte del edificio o en otra parte de la compañía.

Pero la compañía no tiene que crear un puesto.

So en otras palabras, tiene que ser una vacante que esté

disponible, no necesariamente abrir una vacante para esa persona especialmente.

Exacto, exacto. Solamente hay que -- sería un transfer, o

un movimiento a otro puesto abierto.

Muy bien, Andrew.

Algunos otros aspectos importantes de las provisiones del título primero de empleo de la ADA que quieras agregar y enfatizar el día de hoy

Sí, uno más.

Y después podemos ver si hay preguntas.

Y quiero hablar de -- cuando una persona está con un aplicante y qué son las reglas con los empleadores cuando están haciendo una entrevista a un aplicante.

Brevemente, antes de que la compañía ha ofrecido el trabajo a la persona, la compañía no puede preguntar si la persona tiene una discapacidad o no.

La única cosa que pueden preguntar es si puede hacer el trabajo, que puede hacer las funciones esenciales del trabajo.

Si la persona dice que sí, si el aplicante dice que sí puede hacerlos, se acaba todo eso.

Si la persona dice que no, después la compañía puede preguntarle si necesita una acomodación o no.

Pero preguntarle específicamente si tiene una discapacidad o no, no puede hablar de eso antes de que han ofrecido el trabajo. Después de que han ofrecido el trabajo, la compañía puede pedir un resumen físico por un doctor, algo así, pero hay que hacerlo a todos en esos puestos.

Entonces no se permite si la compañía está -- cree que quizás esa persona tiene una discapacidad, entonces vamos a hacer una física a esta persona.

No se permite eso.

Solamente se permite que si por ese puesto siempre hacen un examen medico antes de que comience la persona, sí es permitido hacer eso, pero tiene que ser después de que ha sido ofrecido el trabajo.

Andrew, has tomado un punto muy interesante con relación al

proceso de aplicación o de trabajo.

Especialmente ahora que -- por ejemplo, muchas compañías solicitan o tú puedes poner tu resumen en el Internet, qué tal sí, digamos en mi resumen, yo nombro organizaciones como la fundación de epilepsia y organizaciones de esas que yo he contribuido y se asume de que -- en base de me resumen, que yo soy una persona con discapacidad y nunca se me llama y nunca se me da una oportunidad de entrevistar

¿Qué se puede hacer en esos casos?

Pues eso sería un caso de -- cuando yo mencioné que no

sólo las personas que tienen discapacidades, pero también las personas que son consideradas como personas con discapacidades. También está cubierto eso.

La verdad es que necesita testimonio o evidencia que la compañía tomó la decisión de despedir o, en su ejemplo, no dar el empleo a esa persona por lo que piensan que tiene esa persona.

Entonces no puede ser solamente un pensamiento que ha tomado esa decisión la compañía.

Andrew, pero ¿qué pasa? si, por ejemplo, digamos esta

compañía solamente recibe los resúmenes o las aplicaciones en el Internet y, por ejemplo, yo necesito un software o un sistema especial para someter mi resumen y yo llamar para decir que necesito una acomodación para someter mi resumen, ya estoy declarando que tengo una discapacidad, y entonces se me limitan las oportunidades de una entrevista?

¿Cómo procede una situación como esa?

Pues es difícil hacer comentario a veces en algo así.

Por supuesto, esa persona puede hacer una queja con nosotros, y sería una investigación de ver si la compañía decidió no entrevistar o dar empleo a esa persona por su discapacidad o algo así.

Entonces lo que haríamos -- quizás si tenemos tiempo puedo hablar brevemente del proceso de hacer una queja con nosotros. No sé si es un poquito afuera del tema de hoy.

Sí. Sí sería un poquito alejado del tema, pero se puede

cubrir en breve. ¿Qué tal? si continuamos abarcando un poquito más este aspecto, especialmente, como te digo, cuando son condiciones que no son visibles, y ese del proceso de aplicación en empleo es algo que yo sé que muchas de nuestras audiencias tienen muchas preguntas al respeto porque pues algunas de las personas que trabajan en asistir a una persona con discapacidad y conseguir empleo se ven frustrados también en que no se le llama al cliente para una entrevista o situaciones como esas.

Y entonces la pregunta es, ¿qué pasa si es porque la persona tiene discapacidad? o es porque quizás se teme de que va a ser muy costoso emplear una persona con un tipo de discapacidad.

Vamos a pedirle a nuestro operador -- bueno, a nuestra audiencia que si tiene una pregunta proceda a hacer la pregunta, y le hacemos paso a nuestro operador para que dé las instrucciones de como hacer la pregunta.

[Hablando inglés]

Okay. Vamos a proceder a las preguntas y respuestas.

Si tiene una pregunta, simplemente presione el número uno y su pregunta será pasada al aire. Adelante. ¿María Cebreco?

Sí.

Muy bien. María Cebreco, bienvenida.

¿Por favor puedes hacernos tu pregunta?

Sí. Es más comentario, pero es muy interesante.

No quiero coger mucho tiempo.

Pero es algo que me pasa en la vida a mí ahora mismo en este momento. Y quiero también saber del señor que está hablando el tiempo para aplicar para un esfuerzo con el EEOC. Porque en diciembre y enero yo tuve una entrevista personal con una compañía grande por teléfono.

Les gustaron lo que hablé. Me mandaron a buscar.

Fui a la compañía grande, y me entrevistaron.

Y durante la entrevista empezaron a hablar de ¿cuanta gente incapacitados tienen en esa compañía?, y allí yo sabía que eso estaba mal.

Y después me llamaron otra vez para la tercera entrevista.

Fue todo el día. Yo tengo más experiencia que buscaban, pero no recibí el trabajo. La compañía no estaba accesible, no completamente.

Podía entrar por un elevador que lleva cargamento, pero no podía entrar por el otro elevador.

Por fin no me emplearon, pero yo sé que eso fue totalmente discriminación.

¿Cuánto tiempo una persona tiene para llenar los papeles?

Una queja tiene que estar radicada con nosotros en menos

de 300 días.

¿300 días?

300 días. En todos los estados, menos Alaska y Arkansas.

En esos dos estados y si la persona está empleada en Alaska o en Arkansas, hay que hacer la queja en menos de 180 días.

Okay.

So, en otras palabras, en Alaska y Arkansas sólo se da un

periodo de 180 días para someter la queja desde el momento que pasó la discriminación. ¿Correcto?

Exacto. Y en todos los de más sería 300 días.

Pero otra cosa, ese es un punto, un ejemplo que me

pasó a mi. Pero el otro día estaba leyendo algo en una revista de personas que son gentes que emplean en las compañías, y una cosa que están usando ahora es algo que Anel habló un poquito, de los resumés y qué está en el resumé. Pero ahora mucha gente está en la computadora.

Está en el My Space y están en otras cosas en la computadora que tú pones el nombre de la persona, la persona sale. Y en esta revista que leí, las personas que emplean gente ahora están mirando en My Space para ver lo que la persona tiene en My Space para decidir si es una persona que quiere emplear o no.

Hay muchas personas incapacitadas que tienen como información en el Internet, que cuando tú vas y buscas el nombre, puede salir la información.

Por ejemplo, con mi nombre, si pone mi nombre en el Internet salen muchas cosas que yo he hecho, también que soy una persona incapacitada con incapacidades.

So quiero decir, si una persona quiere emplearme o quiere emplear a una persona y hace el research, o busca en el computer, y ya ve que tú -- si estás incapacitado o que se puede ver, nunca te tiene que llamar para entrevista.

Eso va a presumir que la persona nunca va a llegar al punto de recibir una entrevista. Y eso es lo que me preocupa a mi porque eso es lo que está pasando ahora mismo con otras personas que no son personas incapacitadas pero tienen situaciones que están en el Internet.

¿Cómo eso se puede advertir?

¿Qué se puede hacer allí?

Pues, sí.

No he escuchado de eso, pero sí sería -- eso sería una violación de la ley. Si la compañía está tomando una posición de no entrevistar o mejor no dar empleo a alguien por la condición que tiene, aunque la persona puede hacer - tiene las calificaciones para hacer el trabajo sin o con una acomodación, sería una violación no dar el empleo a esa persona. El problema con una investigación es mostrar si ellos buscaron esa información en el Internet y tomaron la decisión así. Entonces como yo soy como investigador, yo estoy pensando en qué necesita para mostrar eso, y casi sería testimonio de la persona que tomó la decisión que sí decidimos no dar empleo a esa persona por lo que hemos leído en el Internet, y hablando de su incapacidad que -- no sé, como tiene epilepsia y no queremos personas así.

Pero, Andrew, en casos así me imagino que muchas empresas

no se van a comprometer a decir, Nosotros obtuvimos esta información, y en base de esta descripción decidimos no escoger a esta persona. Escogimos al alguien más calificado. ¿Cómo se puede obtener una información viable y justa?

Sí. Tienes razón. Eso es un gran problema.

Esos tipos de casos son los más difíciles de investigar porque la verdad es que nosotros tenemos que mostrar que la compañía tomó la decisión de no darle el empleo a esa persona porque cree que tiene una condición que es una discapacidad y cree que la persona no puede hacer cualquier trabajo, okay.

Y la verdad es que necesitamos testimonio o mucha evidencia que mostrar que esa es la razón porque lo hicieron.

En otros casos podemos -- que esta persona tenía - la persona que -- la persona que hizo la -- tiene los -- puede hacer el trabajo y tiene más experiencia que todos los de más. Pero si no hay evidencia que la compañía tomó la decisión por la información que descubrieron por la entrevista o por cualquier otro modo de su discapacidad, es difícil hacer mucho con eso.

Gracias al participante, Ms. Cebreco, por esta pregunta.

[Hablando inglés]

Adelante, Silvia.

Hola. Buenas tardes.

Buenas tardes.

Mi hombre es Silvia Brito.

Es un placer nuevamente estar aquí con ustedes.

He estado escuchándolos, y se me enchina la piel de ver cuantas cosas uno puede aprender, verdad.

A pesar de que tengo un niño de seis años, gracias a Dios, actualmente, pero estoy muy preocupada porque tengo muchas amigas con niños adultos, muchachos ya grandes que aún lamentablemente los tienen en su casa sólo viendo televisión.

So mi pregunta es, cómo pueden hacer ellas -- por ejemplo, un niño que tiene síndrome de down pero camina, habla, maneja su manos, sus pies, ¿cómo pueden hacer ellas para poder, por ejemplo, aplicar en una tienda donde posiblemente sus hijos pueden hacer una labor como cualquiera de nosotros?

¿Creen que es permisible o puedan aceptarlos?

Sí. Por supuesto, cualquier persona tiene el derecho de

hacer una aplicación.

Lo que he visto, por ejemplo, hay varias agencias que ayudan, como un entrenador de trabajo que son como ayudantes para hacer la aplicación, para hacer la entrevista.

Ayudan por gratis a la compañía enseñar a la persona hacer el trabajo.

Y he visto -- hay muchas compañías que lo hacen, que hasta trabajan con agencias de personas con discapacidades para encontrar trabajo para la persona.

Porque actualmente este muchacho se llama Moi, y Moi

actualmente se la pasa en su casa sólo viendo tele o escuchando música siendo que yo pienso y creo que él puede hacer y desarrollar muchas cosas. Y su mamá me dice que no, que ya no encuentra agencias, que no encuentra a nadie.

Pero yo le he comentado a ella, le digo, Mira, no sé, llévalo a aplicar, por ejemplo, las tiendas Jewel o a las tiendas donde uno compra sus verduras y todo eso.

Siempre están necesitando a alguien que ponga las cosas en una bolsa, y él perfectamente las puede hacer.

Pero lamentablemente dice que una vez fue y que le negaron, que le dijeron que ni llenara la aplicación porque lógico no le van a aceptar en cuanto vieron su condición.

¿Y en cuál estado viven ustedes?

Illinois.

Okay.

Illinois.

¿En Chicago, nada más, no?

Sí, en Chicago.

Y yo tengo muchas amigas. El Sr. Anel sabe la labor que estoy haciendo ahorita con mis compañeras.

Casi somos como 20 familias las cuales no tenemos muchos servicios o muchas cosas, y estamos promoviendo todo eso.

So cuando me llegó por correspondencia y el Sr. Anel me dijo de la conferencia -- a mí me encanta -- me encanta saber. Y como el caso que dio usted ahorita del muchacho por su problema de no aprenderse los números -- porque pienso en el futuro.

Me dicen, ¿Pero por qué tú haces eso si tu niño es un bebé?

Pero espero en Dios que mi hijo crezca, y quiero tenerle algo cuando él crezca.

Sí. Gracias, Sra. Silvia. Se nos corta el tiempo.

Pero, sí, en relación a su pregunta y a su comentario, definitivamente hay muchas agencias que trabajan en asistir a las personas con discapacidades a conseguir empleo.

En términos de que -- digamos usted, si hay alguna posición abierta en estas empresas grandes y le niegan la aplicación de aplicar para esa posición, pues definitivamente puede ser una acción discriminatoria en base a la discapacidad.

Creo que eso es lo que el Sr. Andrew puede enfatizar en la presentación de hoy.

Muchísimas gracias. Y un placer nuevamente

escucharlos.

Gracias.

Gracias.

Qué Dios los bendiga.

[Hablando inglés]

Andrew, en términos de lo que acaba de mencionar la Sra.

Silvia, si a esta persona se le niega la aplicación o aplicar para el empleo, ¿de qué manera se puede proceder?

Sí. Pues todo depende en el estado.

Por ejemplo, si es en Illinois se puede llamar a nuestra oficina aquí en Chicago.

El número sería 312-353-2713.

De nuevo es 312-353-2713.

Para hablar con un investigador para hacer una cita para hablar con nosotros.

Y en cualquier otro lado de los estados se puede llamar al 800-669-4000.

Es el 800-669-4000 para estar conectado con la oficina que corresponde al estado donde vive.

Muy bien. Muchas gracias, Andrew.

[Hablando inglés]

Nuevamente para recordarle, si quiere hacer una pregunta,

simplemente presione el número uno.

Andrew, aquí tengo a alguien que también nos ha enviado una pregunta. Dice, Si yo me accidento en el trabajo y mi médico me manda a trabajar con la restricción de que no puede estar de pies por mucho tiempo y no puedo levantar más de 15 libras, ¿tiene mi compañía que darme bajo la ley de ADA una acomodación razonable?

Depende, y depende en el tipo de problema.

Por ejemplo, primero hay que mostrar que es una discapacidad. Y en muchos casos cuando alguien ha sufrido un accidente, en un tiempo todo está mejor o que ha recuperado la persona.

Entonces en muchos tiempos, en muchas situaciones es, no sé, una discapacidad, pero, por supuesto, depende en la condición.

Okay. Gracias, Andrew.

Otra pregunta que nos llega por e-mail es, Si yo soy madre de un niño con discapacidad y usualmente tengo que acudir a la escuela para atender a las reuniones de planeamiento para la ocasión especial de mi hijo, ¿puedo yo solicitar una acomodación de mi horario de trabajo para acudir a estas reuniones bajo la ADA?

Desgraciadamente no porque la ADA solamente habla de las

personas que tienen discapacidades.

La ley que quizás tenga algo que ver en su caso sería FMLA que da permiso de salir del trabajo para cuidar a un familiar.

Bien.

[Hablando inglés]

Sí. Lo que quiero saber, si quiere aplicar o quiere

hablar con una persona, hay un número general para llamar, un 800, o ¿tiene que llamar uno a EEOC en tu estado?

Pues usted tiene los dos números que ya he dado?

No, no los cogí.

Okay. El número general, de nuevo, sería 800-669-4000.

Okay. Gracias.

Entonces para llamar en su distrito, la oficina de su

distrito, ese número 1-800 le conecta al número de la oficina del distrito. ¿Correcto?

Pues lo que va a pasar, la persona va a pedir algunos

hechos - algunas cosas por su caso, y después en unos días la oficina de su distrito le va a llamar.

Okay. So en este número 1-800 nacional, la persona llama y

allí se le toma sus datos, y entonces una persona de la oficina de su distrito se contacta con la persona

Exacto.

Muy bien.

[Hablando inglés]

Algo más, Andrew, ¿que quieras agregar?

Creo que no.

Solamente quise mencionar que también tenemos un sitio en la Internet que es www.eeoc.gov.

Okay. Andrew, algo muy interesante que también nos llega a

nuestro despacho es que ese bastante común en términos de las obligaciones de la empresa y el significado de una acomodación razonable, si una persona que sólo se puede comunicar por escrito y por medio de un intérprete de lenguaje de señas y la compañía ofrece un entrenamiento a todos los empleados para capacitarse, actualizarse en los nuevos software que han salido al mercado y la persona quiere acudir a ese entrenamiento pero la compañía sólo está dispuesta a pagarle los gastos de hotel y transportación, ¿quién debe pagar por el intérprete de lenguaje de señas? si la compañía contrata o -- la pregunta es, ¿quién debe pagar por el intérprete de lenguaje de señas, la compañía contratista o la compañía que está enviando al empleado a ese entrenamiento?

Es una buena pregunta. En general, si hay una acomodación

razonable, siendo cualquier cosa, siendo alguien que hace la interpretación o un programa para una computadora, la compañía tiene que pagar para la acomodación.

Okay.

Pero en otras palabras, es la responsabilidad de la

compañía pagar por el intérprete de lenguaje de señas

Exacto. Si no sería una dificultad o un gasto

significativo a la compañía.

Entonces, por ejemplo, si es una compañía que tiene millones de empleados, pagar un interpretante no sería -- sería bien difícil mostrar que es un gasto significativo para esa compañía.

¿Pero aún así que la compañía haya contratado esa compañía

contratista para ese entrenamiento?

Porque la compañía está ya pagando por -- le está pagando a esa compañía contratista para dar ese entrenamiento, y ¿adicionalmente tiene que pagar por los intérpretes de lenguaje de señas que necesitan sus empleados?

Sí.

Si es por una discapacidad, creo que nosotros diremos que sí, la compañía lo tiene que pagar como una acomodación razonable.

¿Entonces en ese aspecto entraría la provisión de

acomodación razonable?

Sí.

Muy bien.

[Hablando inglés]

Andrew, otra cosa importante que me gustaría que nuestra

también conociese es las estadísticas del empleado o empleadores o empleados con discapacidades y las empresas.

En términos de esa -- cuando haya investigaciones, en tú experiencia, ¿quiénes usualmente ganan más los casos de discriminación por discapacidad, las empresas o los consumidores?

Pues la verdad es que aquí en nuestra - por ejemplo, en

nuestra oficina aquí en Chicago, en todos los casos que hemos -- que recibimos, no es solamente por discapacidad pero por todos los bases de discriminación, incluso raso, sexo, edad, recibimos como 10 mil casos, y de esos, como entre 15 o 20 porcentaje hemos decidido que hubo una violación de la ley.

De esos 10 mil casos, el 20 por ciento ¿se ha encontrado en

violación de las leyes?

Exacto.

Pero también hay otros casos donde antes de que hemos decidido que hubo una violación, hemos hablado con la compañía y la persona y hemos hecho un contrato para resolver la queja.

So hay otros procesos de mediaciones que --

Exacto, mediación.

-- que no necesariamente tiene que ser un proceso de

litigio legal o un proceso de penalización. ¿Correcto?

Exacto.

Okay. Aquí tengo otro correo que tenemos de preguntas,

Andrew. Dice, He trabajado con la misma empresa por más de 10 años. Mi doctor me ha diagnosticado de desorden bipolar.

Okay.

Es bipolar disorder. Mis supervisores conocen de mi

condición pero me han trasladado a un nuevo horario, y con el nuevo medicamento que estoy tomando se me hace difícil trabajar en un turno de noche.

Le he pedido a mi supervisor que me cambie el turno de la mañana pero me ha negado tal solicitud. ¿Me protege la ley en esta situación?

Puede ser.

Puede ser.

Pero para comenzar, no sé si esa persona ha pedido por su discapacidad que le cambien el puesto.

Y también no sé si eso de turno sea algo -- sea un sindicato, una unión que -- un contrato entre la compañía y una unión que habla de los turnos.

Porque a veces hay que estar allí por mucho tiempo y agarrar prioridad para cambiar de turno.

Pero eso sería un caso que -- primero creo que hay que -- lo mejor sería hacerlo por escrito para pedir una acomodación razonable por su incapacidad. Y si puede obtener una carta de un doctor diciendo que por su condición se necesita estar en el primer turno, eso sería muy bien para ver si la compañía cambia su decisión.

So su recomendación sería que un diagnóstico específico y

una carta médica específica de que el cambio en turno ayudaría a la estabilidad de la condición de la persona

Sí.

Okay.

Y a ver qué pasa primero. Y, por supuesto, si de nuevo no

-- pues la compañía no quiere darlo, pues puede hablar con nosotros, quizás hacer una queja con nosotros para que nosotros hagamos una investigación.

Okay.

Pero, por supuesto, antes siempre es mejor intentar entre

la compañía resolver el problema.

Okay.

[Hablando inglés]

Andrew, podría también cubrir - todavía nos quedan unos

cinco minutos -- el aspecto del proceso que mencionaste de entrevistas.

Si, por ejemplo, no sé, el personal de recursos humanos es el encargado de hacer el proceso de contratación, en estos casos digamos que la compañía no tiene mucha experiencia en contratar personas con discapacidades o es la primera vez que lidian-- con personas con incapacidades y incurren en hacer preguntas que no van relacionados a la posición del trabajo y relacionadas al empleo, ¿qué consejo le darías tú a las empresas en situaciones como éstas?

Pues en nuestro sitio de Internet sale -- quizás creo

solamente en inglés, quizás. Pero sale algo de ese tema, de -- para una compañía pequeña, qué son las preguntas que no se debe de preguntar.

En general, en cuanto está haciendo una entrevista, lo que las preguntas debe -- en general deben tratar de si esa persona puede hacer el trabajo o no.

Entonces, por ejemplo, puede preguntar -- puede decir, okay, en este trabajo se necesita cargar hasta 100 libras.

¿Usted puede hacer eso?

¿Usted puede cargar hasta 100 libras?

Y la persona va a decir sí o no.

Eso sería permitido.

Una pregunta que no sería permitida sería, ¿Usted tiene un problema médico o una discapacidad que le permite cargar 100 libras?

Entonces eso quizás va -- la persona quizás va a decir que sí tiene una discapacidad.

Otra cosa sería bien importante para una compañía pequeña, que a veces -- lo que he visto a veces, que la aplicación que usan estas compañías a veces fueron hechas -- escritas antes de 1990 cuando comenzó esa ley.

Y antes, antes que comenzó la ley de americanos con discapacidades fue permitido preguntar si la persona tiene discapacidad, y por eso en esos formularios viejísimos allí sale esa pregunta. Y preguntar eso en una aplicación es una violación.

Muy bien.

Algo más que, como mencionó nuestro participante Ms.Cebreco del proceso de entrevista, digamos si se me ha hecho una, dos o tres entrevistas y aún no se me ofrece el trabajo, ¿cómo podría yo asegurar que no se me está discriminando por mi discapacidad?

Tomar yo notas de inicios de preguntas que van fuera de lo que requiere el trabajo, ¿sería algo contraproducente? Sería algo - me explico

Okay. ¿Estás preguntando si la persona debe estar quizás

tomando notas? de --

Sí. O sea que en muchas ocasiones aquí nos llaman clientes

diciendo, Pues ellos hacían entrevistas y siempre me prometen que me van a llamar.

Una compañía recientemente me ha entrevistado tres veces y me promete llamar y nunca me ha llamado, y me pregunto si me están discriminando porque me ven en una silla de ruedas o porque me ven con mi problema visual.

O simplemente, no sé, no quieren emplearme porque tengo una discapacidad.

Pues, sí.

En este caso cuando han preguntado algo que no deben preguntar es mejor notarlo para que si hay que hacer una queja con nosotros, hay evidencia, o por le menos es más fácil recordar lo que pasó.

Pero en eso de -- también si no han dado el trabajo a alguien y la persona cree que pasó por su incapacidad, siempre tiene el derecho de hacer una queja con nosotros.

Muchísimas gracias, Andrew. Ya el tiempo se nos ha ido.

[Hablando inglés]

Patricia, tenemos nada más medio minuto.

Adelante.

Bueno, me da gusto saludarles.

Y pues quisiera ser breve, pero mi historia está media larga. La única pregunta que le quiero hacer a Andrew es, posiblemente pudiera -- la verdad no sé ni cómo explicarles.

Yo trabajo como asistente dental, y yo he sentido rechazo de los doctores del cual se desarrolló un problema y es por mi discapacidad. Entonces yo siento discriminación y rechazo al no querer trabajar conmigo que porque soy muy lenta, que porque -- o sea hay muchos pretextos para mí.

Entonces yo no sé cómo tratar este problema porque en realidad son médicos, y el capataz, o sea un dueño, el dueño de esta oficina, pues no es dentista y no es médico.

Entonces él no sabe cómo tratar este problema tampoco, pero el problema está allí.

Entonces yo digo que también a los médicos se les tiene que hacer saber y hacer notar cómo se le debe tratar a un discapacitado.

Pero no sé.

Mi pregunta es, ¿cómo poder hacerlo? No sé.

¿Será a través de una demanda? No sé.

¿Usted me puede contestar?

Sí. Con el poquito tiempo que tenemos lo que puedo decir,

con un caso de discriminación siempre mencionamos que se debe hacer una queja allí en la compañía sí misma, quejar a alguien, siendo el supervisor, director, lo que sea, departamento de recursos humanos, decirle a ellos que les está pasando para darle a ellos la oportunidad de corregir el problema.

Y después si no se puede, puede también llamar a ese número que he dado para hablar de hacer una queja con nosotros.

Okay.

So en tu caso, tu crees que -- bueno, sería proceso de

investigar si ha habido discriminación y no se ha concientizado de -- por eso estamos hablando del tema de diversidad en la fuerza laboral.

En muchos casos, pues las compañías no tienen experiencia de trabajar con empleados con discapacidades, y pues el procedimiento es de rechazo o de desprecio hacia otra persona porque su procedimiento de desempeño es lento comparado a los otros, aunque eso no tiene que ver con el desempeño de la persona en realizar o completar las funciones esenciales del trabajo.

Muy bien. Entonces, Patricia, gracias por tu pregunta.

Nuevamente le pediré al Sr. Andrew Daley que mencione su número de teléfono para, si usted nos está llamando de Illinois, que se pueda comunicar con él o con su oficina.

Adelante, Andrew.

¿Mi número?

Sí.

Es 312-886-7495.

Muy bien. Bueno. Muchísimas gracias, Patricia, por tu

pregunta.

No hay de qué.

Si tienes preguntas, pues ya sabes que te puedes conectar

con la oficina distritorial de tu estado.

[Hablando inglés]

Gracias a todos que han participado en la audio conferencia

el día de hoy. El tiempo se nos ha agotado.

Y pues queremos invitarlos a que acudan a nuestra próxima sesión que va a ser a continuación de esta sesión.

Sabemos que quizás algunos de ustedes han querido hacer sus preguntas pero el tiempo ha sido bien limitado.

Nuestra próxima sesión es titulada Mejores Prácticas de Acomodaciones Razonables y Recursos Existentes.

So esta sesión se va a llevar a cabo el 24 de enero del 2007.

Y pues queremos cubrir el aspecto -- ampliar mas el aspecto este de acomodaciones razonables que sabemos que es algo que preocupa bastante a las empresas y al consumidor sobre cuál es el mejor procedimiento de proveer una acomodación razonable y también qué recursos existen entre esos incentivos de impuestos que quizás existen para pequeñas empresas que emplean a personas con discapacidades, y quizás muchos de ellos desconocen que existen estos incentivos de impuestos.

Para registrarse, como dije, puede ir a nuestra página de Internet, www.adagreatlakes.org/spanish o llamarnos a nuestro número, 1-800-949-4232.

Nuevamente, como dije, nos gustaría recibir sus sugerencias, sus comentarios y con gusto asistirle en cualquier pregunta que tenga con relación al tema de hoy.

Este tema, como dijimos al principio, ha sido gravado, y la transcripción de este tema va a estar disponible en nuestra página de Internet.

Y también si gusta llamarnos, pues podemos enviarle una copia de este tema de hoy.

Muchísimas gracias a todos los participantes.

Que tengan todos un feliz día, y gracias por participar.

Sí. Gracias y mucho gusto.

[Hablando en inglés]