La Ley ADA y La Ley de Ausencias por Asuntos Familiares y Médicos

Bienvenidos a este su programa de Teleconferencia Nacional en

Español sobre la ley y otras leyes civiles de discapacidad. Hoy

estamos muy contentos de llevar acabo nuestra tercera sesión.

La participación de cada uno de ustedes que hoy nos acompaña hace muy notorio la importancia de estos programas educativos como estos, por la cual la comunidad que habla el idioma castellano o español puede beneficiarse. Es por esta razón que el Centro

Great Lakes y Accesible IT de la región 5 localizado aquí en la Universidad de Illinois en Chicago, el cual está patrocinado con fondos federales por el Instituto Nacional Sobre Discapacidad e Investigación en Rehabilitación, ha desarrollado este programa gratuito para todo el público.

Mi nombre es Anel González, asesor bilingüe del Centro Great Lakes Accesible IT. Hoy toma lugar como dije al principio nuestra tercera sesión de la serie de cuatro sesiones de teleconferencia en español y la sesión de hoy es titulada La Ley ADA y La Ley de Ausencias por Asuntos Familiares y Médicos.

El tema de hoy es de gran relevancia para los empleadores y empleados.

Muchos empleados y empleadores desconocen la interrelación que existe entre la ley ADA y la ley FMLA.

Los empleadores necesitan comunicar a sus empleados la razón de cualquier acción laboral que se lleve acabo en la empresa.

Si el empleado llega a quedar discapacitado, la empresa necesita iniciar una comunicación con el trabajador para identificar qué acomodaciones permitiría al empleado poder hacer su trabajo.

Varios estudios realizados reflejan que la fuerza laboral compuesta por la comunidad latina y otras culturas inmigrantes son las que tienden a desarrollar los trabajos de mayor peligro y por lo tanto están expuestos a muchos riesgos en el área de trabajo. Esta es una de las tantas razones por la cual hemos considerado de gran importancia el tema de hoy.

La ley ADA aplica a empleadores con 15 o más empleados y la ley FMLA aplica a empleadores del sector privado que tienen al menos 50 o más empleados por un mínimo de 20 semanas en el presente año fiscal.

Nuestros panelistas del día de hoy nos ayudarán a entender la aplicación de estas dos leyes federales, por ejemplo, cuando un trabajador es elegible a una acomodación razonable bajo la ADA y cuando un trabajador tiene el derecho de ausentarse por asunto familiar o médico.

Cuando no exista muy buena comunicación, nuestro patrón o desconocemos las políticas internas de la empresa, a veces sentimos temor de abordar el tema de ausencia justificable. Y nos hacemos pregunta de ¿qué debo hacer? o ¿cómo me ampara estas leyes? y ¿qué efectos tienen estas leyes en el funcionamiento de mi empresa? Son preguntas que podemos hacer el día de hoy y nuestros presentadores estarán encantado de contestarla.

Esta audio conferencia está siendo trasmitida solamente vía teléfono. Usted recibirá instrucciones de la operadora en cómo operar el teclado de su teléfono para hacer sus preguntas.

Cada sesión tendrá un tiempo de duración de 90 minutos con la opción de preguntas y respuestas adicionalmente al manuscrito de cada sesión que estará disponible en nuestras páginas de Internet en español para aquellos que quieran revisar esta sesión en el futuro o la sesión anterior que ya hemos llevado acabo.

Nuestra página de Internet es www.adagreatlakes.org/spanish.

También en esta página se puede registrar en el enlace llamado audio conferencia sobre la ley ADA y así pueda participar en las sesiones futuras que proceden a la sesión del día de hoy. También puede llamarnos gratuitamente a nuestro número 1-800-949-4232.

Al concluir la sesión de hoy quiero recordarle que por favor no olviden de llenar y enviarnos la forma de evaluación con sus sugerencias e ideas.

Si tiene algunas sugerencias de otros temas que quisiera escuchar o participar en el futuro, déjenos saber en su forma de evaluación.

O también si tiene algunas sugerencias de algunos otros oradores que son especialistas en temas específicos, también nos gustaría recibir esas recomendaciones para que el audio conferencia se pueda expandir y continuar ser útil a nuestra comunidad latina o de habla español.

Como dije anteriormente nos acompañan dos distinguidas figuras muy versadas en el tema de hoy, la abogada Consuelo Puente de Equip For Equality y el investigador Wilber Vélez del Departamento Laboral.

Permítame presentarle a nuestro primer orador del día de hoy, el investigador del departamento laboral, Wilber Vélez, el cual ha ejercido como investigador por aproximadamente siete años en el departamento laboral y también se ha encargado de administrar los estándares de varias leyes laborales dentro de un ámbito interno.

En base a la experiencia investigativa del Sr. Vélez, sus conocimientos son muy amplios en relación al tema de las regulaciones de la ley de Ausencia Familiar y Médica, FMLA (Siglas en inglés).

Quiero recargar que al concluir la presentación de cada uno de nuestros oradores, vamos a abrir la sesión para preguntas y respuestas y por favor, escriba sus preguntas para que no se le olvide y después de la presentación de cada uno de nuestros oradores, tengamos la oportunidad de hacer nuestras preguntas.

Ahora con ustedes le dejo con el Sr. Wilber Vélez, adelante Sr. Vélez.

Gracias Sr. González. Yo soy Wilber Vélez del Departamento de trabajo de los Estados Unidos, división de horas y salarios.

Estamos al 230 S. Dearborn en Chicago, Illinois, 60604 en el cuarto número 412.

Y bueno, soy uno de los investigadores aquí en la oficina mía.

Y por favor, disculpen el español mío porque no lo hablo perfecto.

Nosotros administramos la ley de ausencia familiar y médica también conocida como FMLA y solamente le voy a dar un breve sumario para empezar y después para darle tiempo a Consuelo Puente para que ella siga hablando sobre ADA.

La ley de Ausencia Familiar y Médica también conocida como FMLA, les provee la flexibilidad de poner en equilibrio sus trabajos y las responsabilidades de la familia cuando tienen que atender a las necesidades graves médicas de sus familias o suyas.

Los empleadores no pueden discriminar contra una persona por haber ejercido sus derechos bajo la ley de FMLA.

Las protecciones se extienden a los hombres al igual que a las mujeres.

Esto incluye el derecho a ausentarse para cuidar a un hijo después de su nacimiento.

El trabajador puede ser elegible para una ausencia del FMLA si trabaja para una compañía que tiene o haya tenido por lo menos 50 empleados y ese trabajador tiene que trabajar en un sitio donde hay esos 50 empleados entre 75 millas más o menos.

Y también haya trabajado por el empleador por lo menos 12 meses o más.

Y también se necesita que haya trabajado por lo menos 1250 horas en los últimos 12 meses, que viene diciendo como un promedio de 25 horas por semana, en los últimos 12 meses, eso es lo que se mira para ver si el patrón es sujeto a esta ley y si el trabajador es elegible. La FMLA le permite ausentarse del trabajo hasta 12 semanas laborales.

Pero es sin pago y la protección es bueno que no pueden perder su puesto en un periodo de 12 semanas y la ley permite tomar esta ausencia por diferentes cosas.

Se llaman en inglés, Serious Health Conditions en español será Estado de Salud Grave.

Diferentes estados. Por ejemplo, sería el nacimiento o el cuidado de su recién nacido; o para cuidar un esposo o esposa, un hijo o padre o madre que padezca de una grave condición médica o que padezca de una enfermedad grave o que haya sido herido causándole la incapacidad laboral.

El empleador puede pedirle una verificación médica que apoye su petición para ausentarse del trabajo a causa de una grave condición médica que le afecta a usted o a un miembro de la familia.

Como trabajador, usted puede escoger o el empleador puede requerir que el uso de ciertos tipos de ausencia pagadas como vacaciones o ausencias acumuladas como de enfermedad durante la ausencia de FMLA.

Durante una ausencia de FMLA el patrón tendrá que mantener el seguro de salud del empleado bajo cualquier plan de salud de grupo que tuvo esa persona.

Es un problema que vemos constantemente.

Y también bueno como trabajador, cuando usted solicite permiso para ausentarse bajo la ley, debe darle por lo menos 30 días por adelantado de aviso al empleador de su necesidad de ausentarse al menos que su urgencia no se lo permita.

Y cuando regrese de su ausencia de FMLA, se le debe restituir normalmente a su puesto anterior a un puesto o que usted puede desempeñar, si no el mismo puesto, tiene que ser un puesto de trabajo que sea equivalente con pago, beneficios y los otros términos y las otras condiciones del empleo equivalente.

Bueno, esto es solamente como un sumario porque hay tanta información específica que no sé dónde, qué área es mejor para seguir hablando. Si quieren, puedo pasarle a Consuelo para hablar sobre ADA.

Quería solicitarte si quizás nos puedas dar unos ejemplos de los casos de investigación que tú haces con relación al FMLA especialmente ¿cómo se procede cuando una persona considera que su derecho bajo la ley han sido violados?

Si nos puedes dar ejemplos y de esa manera abarcar en forma más práctica el efecto o la aplicación de la ley federal.

Sí, lo que nosotros hacemos es entrevistamos, hablamos con la persona que tiene las preguntas sobre una violación posible.

Todo se queda confidencial.

Y si nosotros vemos que puede haber una violación, tomamos la información y si es solamente para -- si la violación es solamente para esa persona, bueno le mandamos una carta para empezar a la compañía a dejarle saber lo que nosotros.

[Problemas con audio]

No sé si se desconecto la otra línea con los participantes.

Oh, posible.

[Problemas con audio]

Wilbur Bueno tomamos la información y le mandamos una carta a la compañía dejándole saber lo que nosotros necesitamos para revisar para administrar la ley para ver si hay una violación y si encontramos algo, bueno, casi, la mayoría del tiempo lo que vemos es que muchas compañías, muchos patrones no entienden la ley, no saben de los derechos de los empleados, no permite que los empleados tomen sus días de ausencia o despiden a los empleados y lo que nosotros tratamos de hacer, si perdieron -- si el trabajador perdió el trabajo y tiene derecho bajo la ley, nosotros tratamos de recuperar el trabajo y los salarios atrasados para ese empleado o, por ejemplo, otra situación sería de cuando el seguro de salud, el Health Insurance, cuando una persona está en el FMLA, la compañía tiene que mantener ese seguro para el empleado.

A veces no hacen eso correctamente y el empleado pierde el seguro y lo que nosotros tratamos de hacer es recuperar los salarios atrasados o recuperar el dinero que el trabajador tuvo que gastar por culpa de la compañía.

Para cubrir los biles médicos, no, y bueno, recibimos llamadas por muchas diferentes razones, pero la mayoría yo tengo que decir que las compañías a veces no le dan la ausencia. No entienden o despiden a los empleados.

Otra cosa también es eso de cuando existe reducción de salario o existe reducción de beneficios, a ¿qué se debe que la empresa proceda a un asunto de esto?

Lo que nosotros hacemos con una situación así, tenemos que investigar para ver si los beneficios si son algo que la FMLA protege y si es una violación, nosotros requerimos de la compañía que le mantenga esos beneficios, lo que sea.

Un ejemplo, como un Profit Sharing o un 401 K, no pueden reducir eso o el pago, tiene que ser algo equivalente y con lo mismo tienen que restituir al empleado al puesto anterior, el mismo.

Pudieras también especificar el hecho de que yo como empresa que tengo ciertas pólizas o políticas internas que exijo a mis empleados proveer notificación o información con tiempo anticipado, ¿cuál es la regulación del FMLA en términos de la aplicación de mis políticas internas como empresario?

Bueno, como empresario, tienen que, o cuando hay una situación de FMLA, la ausencia de FMLA y el empresario quiere información sobre un empleado que va a usar el FMLA o está preguntando por el FMLA o bueno que tenga una enfermedad grave, para usar la palabra patrón, el patrón tiene que darle instrucción al empleado para que esa persona busque o produzca documentación médica. Así el patrón puede hacer una decisión sobre la ausencia para ver si es algo que es protegido bajo la FMLA o no.

El empleado tiene que dar por lo menos 30 días permiso sobre la ausencia y cuando el empleado le da esa información a la empresa, la empresa tiene 14 días para dar una respuesta al empleado.

Eso quiere decir que yo tengo que llenar una forma específica si quiero solicitar esas 12 semanas de ausencia o el tiempo que el médico me ha designado para estar ausente, es algo que debo hacerlo simplemente por escrito o simplemente se lo comunico al administrador del departamento?

No, bueno, como empleado solamente tienes que comunicarlo al patrón. Es lo que tienes que hacer.

Pero después que el patrón le pida documentos del doctor, el empleado tiene 15 días en ese caso para producir esa información, pero cuando un trabajador está enfermo solamente le tiene que decir a la compañía, o al patrón que no puede trabajar por cierta razón pero no tienen que aplicar.

La responsabilidad es para la compañía para el patrón darle esa información, darle los papeles al empleado.

Eso quiere decir que yo si me siento deprimido o estoy pasando una crisis de depresión y llamo a mi supervisor, él tiene que proveerme ese tiempo de ausencia por esa condición?

Bueno, el supervisor en un caso así si usted como empleado llama y dice que no puede trabajar por una semana, vamos a decir, por ejemplo, eso sería suficiente información para el supervisor saber que es posible una ausencia bajo la FMLA.

Y a ese momento el supervisor o el patrón le debe dar los derechos al empleado y decirle que tienen que entregar los documentos médicos para que el patrón pueda ser esa decisión sobre FMLA.

Eso como patrón o empresario, cómo calculo el periodo de los 12 meses bajo el FMLA?

Bueno, son 12 meses, perdona, 12 semanas, pero se puede contar con días. Se puede contar con horas. Depende de dónde trabaja esa persona y qué es el sistema del pago.

Si una persona puede tomar una hora de vacaciones o de ausencia de enfermedad, también esa compañía puede contar el FMLA tan bajo con algo como horas en vez de días.

Pero serían 12 semanas por cada año.

Will, una de las cosas importantes que nosotros hemos recibido en nuestro despacho en relación a nuestras preguntas de nuestros clientes es también cuando miembros de la familia y yo tengo que ausentarme por asunto de familia, quienes están contemplado dentro de familiares inmediatos.

Quién y cuando me puedo ausentar cuando tengo que atender un primo o una abuela o cómo aplica el FMLA en esa situación especialmente si yo soy una persona que tengo un primo o un familiar discapacitado y ¿cómo aplica la FMLA en esta situación?

Es una buena pregunta.

Estos son preguntas que recibimos cada semana.

Respecto a familiares, bueno, la FMLA dice que solamente se puede usar para una esposa o un esposo.

Un hijo, un padre o una madre pero no puede ser tías, no puede ser primos, ni tampoco una stepmother (Madrastra) o una suegra.

Una suegra,

No puede ser para la suegra.

Solamente para esas personas, los esposos, esposas, los hijos y lo padres o madres.

Muy bien.

Algo más que quieras añadir en relación al procedimiento de investigación del departamento, cuál es tu mejor recomendación tanto para el empresario como para el trabajador que se siente estar discriminado o se siente que no están aplicando las reglas internas de la política de la empresa.

Bueno, como trabajador o como patrón, deben llamar cuando haya preguntas o dudas de la FMLA, deben llamar una oficina de nosotros para poder ayudarle porque es una ley que a veces es un poco difícil. Hay áreas que son un poco, bueno que cambien las leyes.

No que cambien las leyes pero que -- áreas que se pueden administrar un poco más fácil que otras áreas pero cualquier pregunta lo mejor es que llamen, así nosotros podemos ayudarle con la información, mandarle copias de las leyes o publicaciones si necesitan algo así o dejarle saber si hay una violación.

Nos llaman trabajadores tanto como los patrones para saber lo que pueden hacer.

Un último comentario, Will, antes de pasar a nuestro siguiente panelista, en relación al tamaño de la empresa y también otra pregunta importante también aquí que trabajamos mucho con el inmigrante, ¿qué se considera el empleador?

¿Cuál es el tamaño de la empresa?

¿También aplica empresas que tienen otras sucursales en otros lados? ¿Cómo se determina el tamaño de la empresa en términos que deben seguir las regulaciones del FMLA?

La empresa tiene que tener 50 empleados pero esos 50 pueden ser entre 75 millas.

Uno puede estar trabajando en una tienda, vamos a decir que tenga 20 empleados pero si hay otras tiendas entre 75 millas con más empleados, después que haya más de 50, aplica la FMLA.

Y perdón que se me olvidó la próxima pregunta que tenía.

Sí, el próximo comentario que quería hacerte es en relación a si yo digamos soy un trabajador indocumentado pero estoy trabajando en esa empresa y mi patrón me saca el tema que él sabe que soy indocumentado, ¿me protegería la ley en ese aspecto -- podría el empleador negarme mi beneficio de salud, de ausencia, simplemente porque supo que soy indocumentado o la ley me protege en ese aspecto?

Bueno, cuando nosotros tomamos las quejas o las preguntas o cuando hacemos las investigaciones, nunca preguntamos sobre documentos del trabajador.

Administramos esta ley como las otras leyes que administramos y no preguntamos sobre esa información.

Pero con el ejemplo que usted da, si una compañía sabe o tiene suficiente información sobre un trabajador que sepan que no tiene documentos, yo creo y bueno, sería algo fuera de -- esto sería algo fuera de FMLA, ellos saben que la persona no es elegible para trabajar, ya no protege la FMLA.

Muchísimas gracias Will Vélez por esta información tan valiosa.

A continuación quiero darle la oportunidad a licenciada Consuelo Puente quien nos estará hablando sobre el ADA.

La licenciada Puente trabaja para Equip For Equality que es una organización de protección y abogacía en el estado de Illinois que provee servicios legales gratis para personas con discapacidades.

La licenciada Puente es graduada de la universidad de Southern Illinois University Law School. Su pasión por su trabajo está basando en su experiencia personal y su creencia en la igualdad de derechos e integración justa para todos.

La licenciada Puentes también se ha destacado como oradora nacional en el tema de la educación especial.

Así que ella también tiene conocimiento y experiencia en la aplicación de las leyes que explican y protegen los derechos de las personas con discapacidades en el área educativa.

Ahora pues le cedo el tiempo a la licenciada Puente, tiempo suyo.

Gracias Anel.

Quiero hablar horita de -- es difícil, es bien difícil pensar qué ley vamos a usar. Vamos a usar ADA o vamos a usar FMLA porque abajo de ADA todo el mundo dice que es razonable vivir tiempo fuera de trabajo.

Es entonces, si es algo que pueden vivir la gente que está trabajando, pedir tiempo afuera de trabajo, OK, entonces ¿qué le va a aplicar? Esa es la pregunta.

En primer lugar, si alguien viene con carta o si alguien viene al trabajo y dice al patrón, necesito cuatro semanas afuera del trabajo porque me quiero curar de algo, OK.

Entonces ¿qué ley va a usar el patrón?

Abajo de todas las reglas dice que el patrón debe usar FMLA.

¿Por qué? Porque la ley les da el derecho sin pregunta.

Tiene el trabajador derecho a salir del trabajo.

Es su derecho.

No es de vamos a discutirlo.

Vamos a ver si es permitido, si es mandatación razonable.

No.

Personas tienen derecho a salir del trabajo, dicho.

Eso entonces la pregunta va a ser entonces si ese es el derecho, la persona se puede salir del trabajo 12 semanas, ¿qué pasa después de las 12 semanas? Ya se acaba.

FMLA, 12 semanas puede salir todo ese tiempo y después regresar a su trabajo.

¿Qué pasa después de las 12 semanas?

Entonces la ley de ADA va a entrar.

Y se va a analizar la situación abajo de ADA y ADA dice si la persona necesita más tiempo, más de que las 12 semanas, vamos a hablar antes que se acabe las 12 semanas a ver qué vamos a hacer?

Vamos a regresar al trabajo o vas a salir más tiempo.

Vas a regresar.

Tienes cita para regresar.

Es la descripción que necesita acudir antes de cuando se vence las 12 semanas.

La ADA dice que sí se permite quedarse más tiempo en la casa, pero, necesitas hablar con el patrón a ver si es acomodación razonable.

¿Y qué es razonable?

Es la cosa.

Nadie puede decir.

Es una conversación que tienes que tener con el patrón.

Mira señor, ¿me puedo salir del trabajo?

No es mucho

¿Duda usted ocupar alguien más para hacer este trabajo?

O el patrón puede decir, es mucha dificultad.

No puedes irte.

Yo necesito alguien aquí que puede hacer el trabajo.

Es la cosa, verdad.

Todo el mundo dice que necesitas estar en el trabajo, hacer en el trabajo.

Es razonable.

Entonces es su descripción, no es decir que tienes el derecho a salir del trabajo.

Tienes que discutirlo y si el patrón tiene otra manera que pueda ayudarte, asistirte a hacer el trabajo, entonces quizás necesitas regresar al trabajo a ver porque no es que quiero salirme o no es que el trabajador va a tener lo que él quiere.

Va a ser lo que va a beneficiar a los dos a hacer el trabajo.

Van a enfocarse en eso.

¿Cómo va a hacer el trabajo?

¿Y cómo va a hacer la persona el trabajo?

Ese es el problema, ADA no es mi derecho, voy a salir del trabajo, no. Es de, vamos a hacer el trabajo pero ¿cómo lo vamos a hacer? y tienes que trabajar.

Es la cosa básica de ADA.

Tienes que tener calificaciones de ser el trabajo, necesitas hacer el trabajo siempre, eso ese es el problema de aplicar la ley, la situación de la gente.

¿Qué le va a aplicar?

¿Cómo va a aplicar? y ¿quién va a decidir? de que algo de lo que está pidiendo la persona es razonable abajo de la ley.

Consuelo, mencionas tú que la flexibilidad o aplicación de la FMLA y ADA, FMLA es más amplio, no tiene restricciones tan severas como las restricciones que tendría el ADA.

Sí, estoy diciendo eso. Abajo de la ADA no hablan de familia.

No hablan de beneficios que tienen que escudriñar.

Es nada más la política de la empresa y lo que aplica a la gente.

Bajo de FMLA dice o no.

Tienes el derecho a 12 semanas y van a continuar tus beneficios.

La ADA no dice nada de eso.

Siempre si vas a pedir más tiempo, siempre pídelo en primer lugar bajo del FMLA, te da más beneficio.

Después de saber cuando vas a regresar al trabajo.

Pero eso también tiene que ver con digamos si tu condición es una condición que se considera una discapacidad bajo ADA porque necesitas aplicarlo o utilizar entonces en ese caso la ADA porque tengo entendido que la ADA tiene una definición de quién es una persona discapacitada y si tú estás protegido bajo ADA, también si a raíz de tu condición todavía eres considerado una persona calificada para continuar haciendo las funciones del empleo.

Explícanos un poco esa sección, por favor.

La gente que tiene discapacidad siempre tiene que decir, yo tengo la capacidad de hacer ese trabajo.

Yo lo puedo hacer sin acomodaciones. Lo puede hacer.

Las cosas principales del trabajo.

En otras palabras, que la persona pueda ejercer las funciones del trabajo con o sin acomodaciones.

Ándale.

En otras palabras, cumplir con -- continuar cumpliendo con los requisitos principales de la posición.

Sí.

Pero a veces lo que pasa es que necesitas tiempo afuera.

Muchas veces veo casos de estos cuando la gente está deprimida, necesitan tomar medicina y no está la medicina.

No pueden controlarla muy bien cuando están trabajando porque la medicina se pone -- tienes que tú dormir mucho y no puedes llegar al tiempo en el trabajo y todavía estás viendo ¿cómo va a funcionar la medicina? ¿Cómo va a funcionar usted?

Y es difícil ir al trabajo y hacer el trabajo. Entonces vas a decir yo puedo hacer este trabajo. Yo tengo las cualificaciones de hacer este trabajo pero necesito horita controlar la medicina que tengo que tomar. Entonces necesito tiempo afuera para ayudarme controlarla y cuando ya la tengo controlada, puedo regresar al trabajo a hacer mi trabajo.

Ese ejemplo te ayuda entender cómo pueden hacerlo.

Perfecto.

Otra cosa también importante que me gustaría que nos mencionaras también es, cuál sería el procedimiento entonces si sé que mi condición está protegida bajo ambas leyes, en este caso también el ADA, y necesito solicitar una acomodación razonable a mi empleador o mi patrón, ¿tendría que yo hacerlo por escrito? o ¿tendría yo que hacer una solicitud ya sea verbal?

No.

Explícame ¿cómo? -- ¿cuán me puede negar la empresa la solicitud?

No, no.

Puedes ir a hablar con el patrón a decirle que tienes ese problema y necesitas una acomodación. Y eso empieza.

La discusión, cuando el patrón conoce que alguien tiene una condición y que necesita acomodación, entonces el patrón tiene la obligación de entrar a un dialogue, hablar con la persona a ver qué pasa, a ver cómo pueden hacer el trabajo.

Siempre va a ser de cómo puede la persona hacer el trabajo.

Si el patrón tiene todo el derecho a pedir más información médica.

Discapacidad que necesita la acomodación. A veces gente tiene más discapacidad. Por ejemplo, tiene algo físico y tiene algo mental, OK. Depende de qué condición necesita la acomodación, el patrón tiene el derecho a pedir, nada más para eso, para la discapacidad que estamos hablando que necesita acomodación en el trabajo, puede recibir esa información nada más.

Quiere decir que si un patrón asume que tú no puedes desempeñar las funciones del trabajo o quizás se nota que tu rendimiento en el trabajo no es tan eficiente, ¿podría él (patrón) exigirle al empleador documentación médica o simplemente despedirlo?

Sí.

La ADA es bien rara.

Dice que eso no es algo que te protege sino puedes hacer el trabajo. El patrón tiene todo el derecho a esperar que toda la gente que está trabajando ahí puede hacer el trabajo y si la persona no dice nada que necesita ayuda, que necesita algo cambiarse, entonces el patrón tiene todo el derecho a despedirte.

Si no puedes hacer el trabajo, ¿por qué te va a ocupar, verdad?

OK, pero ¿qué pasa?

Si el patrón viene a hablar con un empleado y le dice, OK te voy a disciplinar porque no estás haciendo o te voy a despedir porque no estás haciendo el trabajo que te acudí a hacer, entonces en ese punto el trabajador puede decir pero señor tengo una discapacidad y nada más necesito 15 minutos más de break (descanso) para hacer esto y puedo cumplir todo si me das 15 minutos. Entonces allí llega, vamos a discutir. No es suficiente siete minutos.

Van a discutir qué pueden hacer en el trabajo para ayudar a esa persona a cumplir todo lo que tiene que hacer que es las cosas principales del trabajo. No vamos a decir que es 100% pero lo principal. Lo que es más importante en ese trabajo.

Entonces también en qué momento el trabajador tiene que mencionarle que si en ese instante después de 12 semanas de ausencia y mi condición continúa siendo severa, yo puedo solicitar el tiempo extra como sea razonable. ¿Cuándo me lo puede negar en la empresa?

Eso sí, empresa puede decir que es muy duro para ellos enseñar a alguien más y no tener suficiente tiempo de saber cuándo vas a regresar al trabajo. Siempre es que si pueden ver abajo de ADA el empleador puede decir no puedo hacer esa acomodación porque va a interrumpir mucho el trabajo que estamos haciendo aquí.

Es eso. Y no podemos hacerlo y eso es bajo ADA.

Si es algo que va a interrumpir lo que están haciendo en el trabajo porque el trabajo está aquí, existe porque tenemos que hacer suficientes cosas en el trabajo.

Si estás pidiendo más tiempo y no se puede hacer fácil sin mucho costo a la empresa, entonces la empresa puede decir, no, señor, tienes que regresar horita o vas a perder el trabajo.

, Consuelo, sería una acomodación razonable para mi aunque yo no tengo discapacidad pero mi hija tiene una discapacidad y tengo que ausentarme para llevar a mi hija al médico, ¿me protegería la ley bajo eso?

Abajo de ADA, no. Abajo de FMLA, sí, porque ADA es nada más para la persona que tiene la discapacidad, nada más eso.

FMLA como dijo Wilbur, sí puedes ir con tu familia.

Puedes pedir permiso a ir a cuidar la familia.

Eso nunca puedes abajo de ADA pedir permiso porque alguien más en la familia tiene una discapacidad y ADA nada más está viendo el trabajo de la persona que tiene la discapacidad.

Como el comentario que le hice a Wilbur, acerca del asunto de inmigración, la ADA también tiene algo que ver con inmigración si siendo yo un trabajador y tengo que buscar ajustar mis documentos, ¿el ADA tiene algo que ver con inmigración?

No tiene nada que ver con inmigración, pero como dice Wilbur, la cosa es que si la empresa está ocupando gente que está sin documentos, ellos están haciendo algo de otra ley.

Es la ley de la tarjeta que tiene discapacidades que están aquí trabajando.

OK, muy bien.

Entonces queremos ya son pasada las 2:00pm.

Queremos entrar en el segmento de preguntas y respuestas.

Sé que tenemos varios de nuestros participantes a nivel nacional imagino con muchas preguntas.

-- [Hablando Inglés]

traducción La operadora dice que si usted desea hacer alguna pregunta, por favor, presione el teclado de estrella y el número 1 y de esa manera podrá hacer sus preguntas.

Si tenemos operadora --

[Hablando Inglés]

traducción Vamos a abrir la sección de preguntas y respuestas.

Si tiene alguna pregunta, por favor, seda a hacer su pregunta.

[Hablando Inglés]

Sr. Villaseñor, bienvenido ha nuestra audio conferencia.

Por favor haga su pregunta. Muchas gracias.

Hola Will.

Hola Consuelo.

Habla Jesús Villaseñor de Pacer Center Minneapolis, Minnesota.

Mi pregunta es, yo tengo entendido que bajo FMLA, había una cantidad de horas al año, creo 16 horas al año para que los papás pudieran ausentarse del trabajo para asistir a reuniones.

No sé si reuniones escolares en general o al menos reuniones de IEP. Se modificó la ley. ¿Todavía continua? ¿Cómo está eso?

Bueno, no. Yo oí algo así también pero no es parte de FMLA.

Sería algo dependiendo en el estado que usted está. Algo local.

Pero todavía no es parte de FMLA.

En el estado de Illinois, yo creo que hay una ley que existe una ley separado. No es federal, es algo de cada estado.

En el estado de Illinois hay una ley que dice que los padres tienen derecho a pedir tiempo de su trabajo sin perder el trabajo para atender las juntas de IEP y otras juntas de la escuela que son importante atender.

Eso en cada estado tiene que haber una ley por estado.

Necesitan tener las leyes en cada estado en donde están.

En otras palabras, la recomendación que Ustedes hacen es que verifiquen la regulación local si le permite o si existe una ley que protege el ausentarse por atender a reuniones relacionadas a educación especial de su hijo.

Sí, porque es bien claro que sí puedes y sí tienes derecho a atender tu niño si necesitas faltar al trabajo porque necesitas atender a tu niño que tiene una discapacidad, eso es bien claro.

Atender juntas no está bajo de FMLA.

Muy bien. Gracias por la respuesta a la pregunta.

[Hablando Inglés]

Adelante. Sí, buenas tardes.

Yo tengo dos preguntas una para Wilber y otra para Consuelo.

Para Wilber con respecto a la FMLA, ¿cuáles son las diferentes instancias o niveles que existen cuando en una situación en la cual el empleador no quiere o no acepta el periodo de tiempo que el empleado solicitó para cuidar a un familiar y entrar en un conflicto. ¿Cómo se maneja esa situación? ¿A qué niveles va en el plano legal?

A ver, Consuelo quiere contestar o Wilber

Bueno, es como un ejemplo suyo, que le pasó a usted o --

No, es una pregunta para conocer el procedimiento.

OK.

Porque si alguien necesita ausencia de FMLA para cuidar vamos a decir un esposo o esposa, después que el trabajador tenga los documentos médicos, que enseñe la necesidad de esa persona, no debe haber problema. El trabajador está supuesto, el patrón le tiene que dejar tomar el tiempo para cuidar esa persona.

Si en una situación así, si la compañía no le está dando la ausencia de FMLA a la persona, es algo que tuviéramos que investigar para ver la razón de la compañía.

Nosotros tuviéramos que revisar los documentos médicos para ver primero si es una condición elegible, o un estado de salud grave.

Y si es algo que califica, nosotros le ayudamos a esa persona para obtener la ausencia protegida bajo FMLA y bueno, si perdió vamos a decir salario o algo más, le ayudamos al trabajador obtener todo eso.

Es derecho pedir ese tiempo si tienes una condición seria médica o alguien de la familia tiene. Así que es derecho, no es de vamos a ver. No, es derecho, tienes derecho a faltar las 12 semanas bajo la ley.

¿Contestó su pregunta, caballero?

En parte, la intención de la respuesta era saber si el empleador o el patrón despide a la persona por la razón de que la policía busque esa persona. Es de mucha importancia para la empresa. Un ejemplo y no le da trabajo, contrata a otra persona y la persona al regresar a su trabajo le dicen, no, ya nosotros tenemos a otra persona. Nosotros no tenemos otra posición con el mismo sueldo ni los mismos beneficios que tú tenías.

Entonces esa persona puede ir al departamento de labor a donde Wilber y esto va al tribunal. ¿Quién paga los costos de abogados?

¿Qué sucedería en este caso? Esa es la respuesta que yo estoy buscando.

Sí, eso sería un caso que nosotros investigamos y es un caso que tratamos de, cómo se dice, todos los casos no se van a la corte.

Es algo así.

Bueno, algo que suena que es algo claro pero para el trabajador no hay -- el trabajador después que ponga la queja con el departamento de trabajo no le cuesta nada.

Nosotros estamos encargados de la investigación y administrar la ley y bueno, si es un caso que es tan claro y que la compañía no quiere cumplir con la ley y también es posible que los abogados del departamento de trabajo cojan ese caso.

OK. Gracias.

Nada más quiero también, el señor dijo algo de si es un trabajador bien importante, alguien que es como ejecutivo, vamos a decir, bien clave a que está siendo el trabajo de empresa.

En ese lugar, entonces sí tienes derecho a quedarse afuera 12 semanas pero como lo que pasa es como dijo Wilber, al regresar al trabajo, esa es la cosa. Quizás no va a ser el mismo trabajo pero tienen que ofrecerle otro trabajo que también paga lo mismo, casi igual. No vamos a decir que es el mismo trabajo pero casi igual y ese es el problema cuando es alguien que trabaja en la empresa y es importante la persona que trabaja ahí.

Consuelo aún así bajo la ley ADA también habla de que una empresa no tiene la obligación de crear una posición para un trabajador calificado con discapacidades.

No, pero bajo ADA tienen que regresar un trabajo casi igual.

Siempre y cuando lo tengan disponible

Sí.

Bueno pasamos.

Disculpe una pregunta para Consuelo con respeto a ADA.

OK, bien rapidito porque tenemos otra persona en espera.

Consuelo, en el caso de que una persona con discapacidad está trabajando en un ambiente en el cual el ambiente está afectando su salud por razones de que el ambiente de trabajo se ha desmejorado.

Si el empleador decide enviar a la persona con discapacidad fuera o despedirlo, ¿cómo la ADA protege a la persona por esta razón? ¿si él quiere y puede trabajar pero las condiciones laborales no son favorables para su salud?

OK. Esa es difícil. Entonces en ese momento lo que tienen que hacer es la salud de la persona, cómo te digo.

Todo el mundo tiene derecho a decidir qué va a hacer para su salud propia, entonces la empresa no tiene por qué decidir o no tiene derecho a decidir que esto no es o no va a ser salud para ti.

Pero eso es la cosa. Entonces necesitan aceptar lo que va a pasar con la salud de la persona.

Pero en ese caso sería como quizás la empresa haciendo alguna violación de la ley de seguridad.

Porque si es la situación, entonces ahí es donde tiene la empresa que hacer unos cambios porque lo mismo pasa con una persona que es sensitiva con ciertos compuestos químicos y si no hay seguridad, entonces ahí estaría la empresa violando las leyes de seguridad.

Necesitan eso.

Muy bien, gracias amigo por su pregunta.

Pasamos a la siguiente pregunta.

[Hablando Inglés]

Adelante.

Hola, buenas tardes. Es un placer estar con ustedes.

Es bien difícil lo que le voy a platicar hoy día porque estoy pasando una situación muy difícil en casa.

Mi niño tiene cinco años, tiene problemas mentales y es un niño deshabilitado. Mi esposo estaba trabajando en una compañía que se llama Los Dos Amigos. Hace 15 días o casi tres semanas él le pidió permiso al patrón de faltar el día lunes de esta semana porque teníamos problemas con el seguro social de mi hijo y él es el qué firma los documentos. Más aún teníamos que llevarlo al dentista.

Me tenía que llevar al doctor. No tengo más personas que me ayuden, solo él.

Entonces el patrón le dijo que sí, que no se presentara el lunes.

Pero desafortunadamente ayer martes que mi esposo se presentó a trabajar lo despidió. Le dijo que era despedido porque no vino el día a trabajar, bye.

Y para colmo en la mañana, me llama el banco y me dice que el cheque que le había pagado el señor de 300 dólares el fin de semana que fue el sábado me lo rebotó, lo canceló.

Es una semana que trabajó mi esposo. Eso hoy día no tengo dinero, no tiene trabajo y mi hijo me lo van a operar el día 15 da mayo.

¿De qué estado está llamando?

De Illinois.

¿Y dónde pagó el último cheque?

No, lo canceló.

Yo lo deposité el día sábado porque lo trajo el día sábado y hoy martes --miércoles, perdón, me habla mi banco diciendo que el cheque que depositamos está cancelado.

¿Y él tuvo que llevar a usted al doctor?

No, primero en la mañana tuve cita en el seguro social a cual me acompañó mi trabajadora social, Rosario Ruiz porque tenemos un problema de sobrepago de seguro social y él es el que firma las hojas. Después en la tarde tuvimos cita con el dentista.

Llegamos desde las 8:00 de la mañana que salimos de su casa hasta las 10:30 de la noche con los dos niños.

¿Pero usted no tuvo que ir al doctor, dijiste?

Yo fui al doctor a una clínica que se llama Jorge Prieto aquí que por cierto no me pudieron atender porque no entra en mi área.

Así que no pude. Estoy enferma de mi sanguínea.

Y la razón no me tiene que dar mucha información sobre la razón pero es algo que le están dando tratamiento o --

A mi niño. Mi niño, él es un niño incapacitado.

Sí, pero el doctor fue no para el niño suyo, no, para usted?

No, fue para mi niño.

Oh para su niño?

Sí. Todo el día fue para él y también fue mi esposa para el dentista.

Su esposo trabaja para este sitio. ¿Es una compañía grande?

¿Tiene más de 50 empleados?

No creo que tenga más de 50 empleados.

OK, porque yo le puedo dar el teléfono mío y yo puedo hablar con el esposo suyo porque si es algo que si aplica a la ley FMLA, podemos tomar una queja para investigar eso y también bajo otra ley del salario mínimo y de overtime.

No se imagina. Él trabaja más de 68 horas y sólo le paga 450 por semana.

Por sueldo fijo. Sería violación de la ley de salario mínimo y overtime.

Sí, nosotros le podemos tomar la información si usted quiere, le doy el teléfono mío.

Correcto. Me encantaría. No sabe, yo estaba pidiéndole a Dios que me escuchara y tuviera tiempo de expresarme.

Puede proveer el número de teléfono bien rapidito.

OK. El teléfono es área 312-596-7250 y yo le puedo ayudar.

Bien, gracias por su participación.

Muchas gracias.

[Hablando Inglés]

Adelante Ana. Adelante.

Hola.

Sí, adelante.

Gracias.

Buenos días a todos.

Bueno, más que nada mi llamada es para hacer una denuncia a todas las compañías.

A ver, bien rápido Ana porque solo tenemos unos minutos.

OK.

Exacto, una denuncia a todas las compañías, todos los patrones por la situación que estamos viviendo personas legales por personas ilegales.

Entonces la denuncia es esto, no se nos provee la información de cuales son nuestros derechos.

Y sobre todo en llegan nuestros casos al departamento de trabajo o sí ¿Qué se puede hacer para recibir todos los derechos cuando se acude al departamento de derechos humanos? y ahí mis mío se comete una violación, cuando es la institución en el país o en el mundo que puede proteger todos nuestros derechos y podemos acudir ahí para hacer valer nuestros derechos como este de ausencia; entonces sencillamente se recibe los cargos, la empresa identifica los cargos en la situación y el departamento de derechos humanos no lo pasa a EEOC.

Entonces es algo administrativo.

A ver, Will ¿podrías darnos algo que podría agregar en eso en el aspecto de la obligación de la empresa de dejarle saber a los empleados de la política de la empresa o el proceso investigativo del departamento laboral o de otros departamentos federales?

Sí, bueno, no oí muy bien pero las empresas tienen que tener unos pósters, publicaciones que le dan los derechos a los empleados sobre las diferentes leyes. Tienen que tener esto sobre bueno decir, FMLA, la EEOC, el salario mínimo sobre tiempo, diferentes cosas. Tiene que tener esta información para que vean los empleados lo que aplican.

Perdone.

Sí, bien rápido.

Perdone, la cuestión es que los patrones no lo hacen.

OK.

No publican -- yo la vez que vi la publicación -- haló -

Sí.

La vez que vi la publicación, vi cuándo la pusieron y entonces pude entender mis derechos en inglés. Entendía poco inglés pero alcancé entender mis derechos. Después de eso cuando fui despedida de la compañía antes de mi operación exactamente me escribieron y me dan la hoja exactamente de todo lo que ustedes han estado hablando hoy.

La ley, los derechos bajo la ley de ausencia familiar y médica después de una carta -- después de que me despidieron me mandan una carta sin firmar con la fecha de despido antes de mi operación.

OK. Ya se nos acabó el tiempo. Adelante Wilber que estamos añadiendo algo con relación a esto.

Bueno, lo más importante, cuando hay las preguntas o problemas así, tiene que conseguir teléfonos, no. Hablar con gente de la comunidad o con la iglesia para obtener los teléfonos de nosotros para poder hablar con alguien que hable el idioma un poco y que pueda ayudarle. Si no es la oficina mía, yo le puedo digerir a la otra oficina que administra la ley.

Muchas gracias por su participación. Tenemos otra pregunta.

Adelante.

[Hablando Inglés]

Tenemos una pregunta que nos ha llegado aquí a nuestro despacho también. Dice, ¿cómo empleador puede solicitarle documentación médica para garantizar la ausencia?

Que si el empleador tiene la obligación de solicitar documentación médica para que se garantice o se tenga acredite la ausencia.

Adelante, alguno de ustedes.

¿Cómo empleador?

Sí, sí, el empleador tiene -- puede exigirle al trabajador documentación médica para garantizarle la ausencia.

Sí. El trabajador después que la compañía, el patrón requiere la información, es importante que el trabajador obtenga la información del doctor y que se la dé a la compañía porque es para la compañía poder hacer una decisión sobre la ausencia para saber si es FMLA o si es algo diferente.

Aquí también -- gracias a Wilber.

Y nada más quiero decir también que esa información es confidencial. No es para que todo el mundo va oír o saber de qué condición tiene la persona. Es lo que la empresa necesita mantener esa información médica bien confidencial.

Gracias.

[Hablando Inglés]

Tenemos aquí otra pregunta también, dice, ¿cuál es el mejor procedimiento que debo tomar para solicitar a mi patrón un permiso de ausencia? ¿Debo hacerlo por crédito o simplemente verbal?

Wliber No tiene que ser escrito. Puede ser verbal.

Porque después que el trabajador le da suficiente información verbal al patrón, la responsabilidad es del patrón para darle más instrucción o darle los derechos al trabajador y dejarle saber qué necesitan en ese momento pero no tiene que ser algo en escrito.

Muchísimas gracias, Wilber. Otra pregunta aquí para Consuelo que nos llega a nuestro espacio también es, ¿cuál -- se considera el tiempo adicional después de las 12 manas permitido por FMLA una acumulación razonable? ¿Se puede la persona solicitar tiempo extra con una acumulación razonable?

Sí, se puede hacer pero también la empresa tiene derecho a pedir un médico a revisar que la persona puede regresar a trabajar eso es una evaluación, vamos a decir que la empresa tiene derecho a pedir que la persona va a un doctor para que ese doctor diga por evaluación que puede regresar al trabajo. Es otra cosa.

Muchísimas gracias, Consuelo.

[Hablando Inglés]

Tengo otra pregunta aquí también que nos ha llegado.

Esto es para ti, Wilber.

¿Está permitido que un empleador me exija tomar mis horas de vacaciones cuando tenga que ausentarme por asuntos familiares o médicos? En otras palabras, si la empresa me exige que tengo que tomar mis horas de vacaciones para ausentarme por un asunto médico o un asunto de familiar.

Sí, el empleador puede requerirle el uso de ciertos tipos de ausencias pagadas como las vacaciones o ausencias acomodadas por enfermedad. A la misma vez que la persona está usando la FMLA.

OK. Entonces la empresa puede decir, no tienes que tomar las horas de vacaciones en vez de darle tiempo adicional.

Bueno, sí. Pueden empezar con vacaciones pero ese tiempo, la empresa tiene que contar como FMLA a la misma vez. Están usando el trabajador, está usando los dos a la misma vez, la FMLA y el otro tipo de ausencia.

OK. Este es otro comentario para los dos.

Algunas empresas tienen una política interna llamada No Call, No Show. Quiere decir que si no llama o te presentas al trabajo la empresa tiene todo el derecho de despedirte. ¿Qué pasa si en caso de un accidente o algo que por mi condición tengo una, no sé, una ataque por mi epilepsia y no puedo llamar en ese instante?, ¿me puede la empresa despedir por algo así?

Si es una emergencia que no se le permite, no se puede despedir o no se puede discriminar al empleado. Lo que el empleado tiene que hacer lo más pronto posible, dejarle saber a la compañía el problema que tuvo y si aplica la FMLA, está protegida esa persona.

OK, muy bien. Bueno, hemos llegado al final de este programa.

Si por motivo del tiempo no logramos contestar a sus preguntas, le recomiendo que por favor nos escriba a nuestro correo electrónico.

Me puede escribir a anelpma@uic.edu, repito nuevamente, anelpma@uic.edu o nos puede llamar a nuestro número 1-800-949-4232 o visitar nuestra página de Internet que es adagreatlakes.org/spanish y también quiero agradecerle a nuestros oradores, el Sr. Wilber Vélez y la licenciada Consuelo Puente por regalarnos tiempo de su ocupada agenda para educarnos sobre la regulación de la ley ADA y el FMLA que espero que nuestra audiencia haya sacado beneficio de esta oportunidad, también a cada uno de ustedes les agradecemos su participación y esperamos tenerle en nuestra próxima sesión que se va a titular, ¿Cómo Implementar y Hacer Cumplir la Ley ADA y Otras Leyes que Aplican a la Protección de Los Derechos Civiles de las Personas Con Discapacidades?.

En esta sesión vamos a tener al abogado Jorge José Román Rivera que nos va a dar una explicación amplia del proceso de investigación cuando hay una discriminación en base a estas leyes.

La próxima sesión se llevará acabo el 23 de agosto de este año, así que puede inscribirse ya sea yendo a nuestra página de Internet o llamando a nuestro número 1-800.

También quiero anunciarle que contamos con un curso en el Internet gratuito sobre la ley ADA que se llama Bloques de Fundación Básico de la Ley ADA y ese curso lo puede encontrar en el Internet en www.adabasics.org. Algo más que quiero compartir es que a cerca del proyecto de grupos de Enfoque para negocios que está llevando acabo a nivel nacional la organización llamada en inglés, Disability Right Education of Defense Fund. Este mes el próximo mes mayo del 2 al 5 en el hotel Alegro aquí en Chicago que está localizado en el 171 al W. de la calle Randolph se va a llevar este grupo de apoyo para identificar y tener opinión de los consumidores y los negocios de las empresas, cómo mejor implantar las regulaciones de la ley ADA. Recuerde no olvide enviarnos la evaluación con sus sugerencias y preguntas también si tiene alguna otra pregunta que no pudimos contestar en el día de hoy llámenos o escribanos a nuestra página de Internet. Sin más preámbulo, gracias nuevamente a todos ustedes por acompañarnos y le esperamos con la conclusión de esta serie el 23 de agosto. Que tengan todos un bien día.

Hasta luego.